株式会社YUIDEAは、生協をはじめとする企業の販促・マーケティング支援や、統合報告書・サステナビリティレポートなどのコーポレートコミュニケーション支援を手がける企業です。近年は、企画・制作力を活かしたサステナブルブランディング支援にも取り組んでいます。 今回は、同社で総務人事・人事企画領域を担う伊藤様、吉野様、石塚様に、「CHeck」導入の背景や実施後の活用、さらにマネジメントサーベイを通じた管理職育成についてお話を伺いました。（2026年4月）

「CHeckリサーチ」 導入の背景

従業員のコンプライアンスやハラスメントの意識を、まずは客観的に把握したかった

これまで、CHeckリサーチのような調査は行っていましたか。

吉野様　過去には実施したことがあったようですが、直近では行っていませんでした。そこで、まずは一度、どのような状態になっているのかを把握する必要があると考え、調査を実施することにしました。

調査を外部に依頼しようと思われた理由は何ですか。

吉野様　私の入社当初は、総務人事の「守り」の機能が中心で、積極的に企画をして取り組みを進めるような「攻め」の機能はまだ十分ではありませんでした。
また、以前の会社で同様の取り組みは経験していたものの、現在はどのような方法や切り口で調査を行うのがよいのか知りたいという思いもありました。そのため、自社だけで進めるよりも外部の力を借りた方が合理的だろうと考え、サービスを探し始めました。

調査を通じて、どのような情報を知りたいと考えていましたか。

吉野様　まず、従業員のコンプライアンスやハラスメントに対する意識・知識がどの程度あるのかを知りたいと考えていました。もう一つは、もし何か問題の根っことなるようなものがあるのであれば、早めに把握して対処しておきたいという予防の観点です。

パルスサーベイが多い中、調査と教育を同時に進められる点に魅力を感じた

「CHeckリサーチ」を知ったきっかけを教えてください。

吉野様　ネット検索で探していて、「CHeckリサーチ」にたどり着きました。当時私たちが求めていたのは、「毎月1回」など短い間隔で継続的に実施するパルスサーベイではなく、まず現時点の情報を広く把握するための調査でした。検索すると多数のサービスが見つかりますが、継続利用を前提にしたものが多い印象で、なかなか希望に合うものが見つかりませんでした。その中で「CHeckリサーチ」は私たちが求めている形に近いと感じました。

「CHeckリサーチ」を選んだ決め手は何でしたか。

吉野様　複数のサービスを比較検討して決めたというより、ネット上で調べながら取捨選択していく中で、最終的に「CHeckリサーチ」だけが残ったという形です。そのため、他社のサービスに関しては検討する前の段階で候補から外していました。
アンケートの内容をカスタマイズできることに加えて、調査と教育を同時に進められる点に魅力を感じました。コンプライアンスやハラスメントに関する取り組みは調査だけで終わるものではなく、その後には研修や教育も必要になります。その入り口として活用できる点は、大きなメリットでした。

「CHeckリサーチ」 実施時の運用と社内の反応

まずは約200名を対象に、Webアンケートで「CHeckリサーチ」を実施

アンケートの対象者と実施方法について教えてください。

吉野様　最初に実施した昨年のアンケートは、200名弱です。基本的には標準の設問をベースに、部分的にカスタマイズを行いましたが、大きな変更は加えていません。ベースのものでほとんど揃っていたので、若干アレンジしていただいた程度です。

回答された従業員の皆様の反応はいかがでしたか。

吉野様　Webアンケートでの回答でしたが、それほど負担感はなかったようで、ネガティブな声は特に聞かれませんでした。「答えるのが面倒」「なぜやらなければならないのか」といった反応もなく、久しぶりの施策として、「会社がこういう意識調査をやってくれるんだ」と前向きに受け止めてもらえたのではないかと思います。

自由回答が多く、これまで表に出にくかった従業員の声を拾うことができた

調査結果をご覧になって、予想と違った点はありましたか。

吉野様　定量的なデータに関しては、それほど違和感はありませんでした。ただ、思っていた以上に自由回答の書き込みが多かったことには驚きました。想像以上に反応があったという印象です。 逆に言えば、これまで言いたくても言う機会がなかった、そういう声を拾うことができたのではないかと思います。その点でも調査を実施してよかったと思います。

自由回答の内容については、どのように受け止めましたか。

吉野様　どちらかというと、ポジティブな内容よりも不安や心配に関するものが多くありました。 “問題の根っこ”になりそうな情報もいくつか上がっていたため、周辺へのヒアリングなどを行い、すぐに対処しました。問題が大きくなる前の段階で動けたことも含め、自由回答から具体的な声を把握できたことが一番ありがたかったと感じています。

「CHeckリサーチ」 実施後の感想

アンケートがアレンジできるカスタマイズ性と、研修を同時に行える点がよかった

「CHeckリサーチ」全体の感想をお聞かせください。

吉野様　当社の目的に合っており、実際に調査を実施してみても、非常にメリットが多かったと感じています。ベースがしっかりしていながら、アレンジにも対応してもらえること、さらには教育も同時に進められることが大きな魅力でした。
普段は外部に頼ることを積極的に選ぶ方ではないのですが、今回に限っては「CHeckリサーチ」を選んで本当に良かったと思っています。

今後も継続的に実施することは検討されていますか。

吉野様　月1回や2～3カ月に1回という頻度ではないにしても、ある程度の定点観測には使えるのではないかと考えています。今後は人事企画室とも連携しながら、全体のプランニングとの兼ね合いも踏まえて検討していきたいです。

ハラスメントは、次々と新たな概念も出てきて状況が変化していきますよね。

吉野様　そうですね。最近では「フキハラ（不機嫌ハラスメント）」という言葉もありますが、こうしたものは、ハラスメントの入り口になりやすいのではないかと思います。新しいハラスメントの言葉が出てくる中で、気をつけなければならないことも増えているなと感じます。

取締役層に結果を共有。自由回答をもとに、リスクの芽へ早期に対応

調査結果は、社内でどのように共有されましたか。

吉野様　全社共有はしておらず、取締役層に情報共有を行いました。基本的にはいただいたレポートをそのまま使用し、自由回答については事前に内容を受け取っていたため、先に共有しています。
反応としては、やはり自由回答の多さが印象に残ったようです。従業員の声が直接届く機会が少ない中で、多くの自由回答が集まったことには一定のインパクトがあったのではないかと思います。
ポジティブなコメントもネガティブな内容もありましたが、その回答をもとに未然防止の対応が取れたことはよかったです。

従業員へのフィードバックはどのように検討されましたか。

吉野様　アンケートは無記名式で実施しており、自由回答も一つひとつは追跡しない前提で進めました。固有名詞が出ている場合には個別対応も考えられますが、今回はあえて個人までは追わない形にしています。管理職への共有も現時点では行っておらず、各部署の情報は担当取締役が集約している状態です。

マネジメントサーベイ 実施の背景

管理職の増加を受け、新任と既存の管理職を対象に調査を実施

全体調査を実施後に、管理職向けのコンプライアンス理解度テストとマネジメント意識調査も実施されています。検討の経緯を教えてください。

吉野様　当社は事業年度が10月から始まるのですが、昨年10月の制度変更により、管理職の人数が大きく増えました。これまでメンバークラスが担っていた中間管理を、管理職として位置づける形になったため、会社としても管理職本人としても、まずは現在地を知る必要がありました。

テストや調査の内容についてはいかがでしたか。

吉野様　「CHeckリサーチ」と同じく、ベースのものから大きな変更はありません。私たちの要望も付け足していただけたので、満足しています。
また、今回マネジメントサーベイの対象としたのは、新任の管理職だけではなく、既存の部長クラスも含まれています。これまでマネジメントの資質や適性に関する調査を行ったことはなく、本人たちも把握する機会がなかったため、既存の管理職も含めることにしました。
管理職育成という観点でも、今回の調査によって必要な材料を得られたと感じています。これからはその結果をもとに、新たな取り組みを進めていくことができます。

マネジメントサーベイ 個人レポートの活用

個人レポートで管理職の現在地を可視化し、フィードバックや研修動画に活用

管理職向けに作成した個人レポートについて、感想を教えてください。

伊藤様　個人ごとの結果が明確に出ていることに加え、マネジメント意識調査の結果を自己採点として視覚的に確認できる点がよかったです。
今回の結果をもとに、まずは部長クラスに直接コミュニケーションを取りに行き、フィードバックを行いました。対象者は部長クラスと課長クラスでしたが、部長クラスには、マネジメント意識調査やコンプライアンス理解度テストの結果を見てもらい、現在地を把握してもらうことができました。ご本人からも「こうだったんだ」と受け止めてもらえたことは大きかったと思います。

調査結果は、その後の施策にも活用されていますか。

伊藤様　今回の結果をもとに、管理職向けの研修動画を作成しました。 新任の管理職を含め、早めに「管理職とはどういうものか」を伝える必要があると考え、調査結果を教育の材料としても活用して研修動画を作成しました。内容としては、労働時間管理、ハラスメント、メンタルヘルスなどを軸にしています。

ただ、人事から「研修動画を作りました、見てください」と案内するだけでは、それで終わってしまいます。今回、部長クラスを直接回ったのは、部長からそれぞれの課長に対して研修動画やフィードバックを伝える流れをつくり、上司・部下間の信頼関係づくりにもつなげたかったからです。
「あなたの結果はこうでした」と1on1などを通じてフィードバックしてもらい、足りない部分についてコミュニケーションを取ってもらう。その中で、人事が提供している研修動画なども活用してもらいたいと考えました。

平均値との比較よりも、個人ごとの凹凸を見て育成に活用してもらうことを重視

1on1での活用について、詳しく教えてください。

伊藤様　マネジメント意識調査の結果は、1on1の材料として使ってもらいたいと考えていました。
全社平均の数値も出ていますが、平均値だけでなく、その人ごとの凸凹を見ることが大事だと思っています。低い項目には何らかのウィークポイントや課題が潜んでいる可能性があるため、深掘りして対策を考える材料になります。
一方で、突出して高い項目も、本人は自信があっても、部下から見ると強く出すぎている可能性があります。そうした点も含め、さまざまな角度から確認しながら、1on1の材料として使ってほしいと各部長に伝えました。

今回の取り組みを通じて、社内でフィードバックに関する気づきはありましたか。

伊藤様　総じて言われたのは、これまで会社側からのフィードバックがあまりなかったということです。今回、部長にもフィードバックを行いましたが、それ自体が新鮮だったようです。
その経験から、今後は会社として実施した取り組みについて、管理職や、場合によっては社員に対しても、きちんとフィードバックしていくことが必要だと感じました。

また、私は採用も担当しているのですが、採用結果について各部署にフィードバックした際も、「こうしたフィードバックは初めてだ」という反応がありました。結果を振り返り、「下期はこうしていこう」と次の施策につなげること自体が新鮮だったようです。調査も同じで、実施して終わりではなく、結果をフィードバックして活用することが重要だと感じています。

マネジメントサーベイ 実施後の反応

理解度テストの結果が、管理職の学び直しと意識向上のきっかけに

回答された方々の反応はいかがでしたか。

伊藤様　部長にフィードバックした際、特にコンプライアンス理解度テストについては、部長よりも課長、つまり部下の方が、スコアが高いケースも見受けられました。その結果を見て、「部長も勉強しなければいけない」という声が聞かれました。コンプライアンスは大切な領域ですので、そうした認識を持ってもらうことで、より意識が高まっていくのではないかと感じています。

意識調査は、その人の、その時点での状況が表れるものなので、1on1の材料として有用だと思います。実際、「この人はこういう結果が出ると思っていた」といった声も聞かれ、その人の状態が結果にそのまま反映されているという受け止めが多かったです。これは、みなさんが正直に回答してくれた結果だとも思っています。

今回、第三者機関を通じて実施したことによる効果はありましたか。

吉野様　第三者機関であることの安心感はありました。具体的な数字を挙げると、全体の回答のうち、自由回答をしっかり記入していた人が28％もいました。しかも、一件一件がかなりの長文です。
結果的には会社に届くものではありますが、まずは社外に対して、匿名性のある状態で書ける環境があったことは、非常に効果的だったと思います。

「CHeckリサーチ」を検討中の企業様へのメッセージ

吉野様　当社にとって、非常にマッチしたサービスでした。希望に応じて適度にアレンジができること、教育・育成の要素を兼ね備えていること、また、調査結果や個人レポートが非常にシンプルで見やすいことも満足している点です。
担当のリサーチャーの方にも非常に親切に対応していただきました。こちらの要望に対して「こういう形であれば」といったアドバイスもいただき、進行中のやり取りやキャッチボールがスムーズだったことも印象に残っています。こうしたことも含めて、当社にとっては他にはないサービスだと感じています。

お話しいただき、ありがとうございました！