エンパワーメントとは？権限委譲との違いを解説
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この記事を読む方の中には
「エンパワーメントを促進したいが、どうしたらよい？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、エンパワーメントのメリット・デメリットと施策についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
エンパワーメントとは
エンパワーメントとは、従業員一人一人が持つ力を発揮して自主的に行動するよう促すことです。自主的に行動することで、従業員が持つ能力が開花する可能性があります。
本来は、20世紀アメリカで起こった市民運動で提唱された考え方ですが、現在は、教育・福祉・ビジネスなどさまざまな場面で注目されています。
エンパワーメントと権限委譲は何が違う？
エンパワーメントと権限委譲は、どちらも責任・権限を与えることを意味します。しかし、その目的・方法に違いがあります。
エンパワーメントは、個人やグループの自己実現・自己成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上することが目的です。従業員・チームメンバーなどにより多くの自己決定権や自己責任を与えます。
一方、権限委譲は、迅速な意思決定を促進し、組織全体の生産性を高めることが目的です。上司・マネージャーなど、上の役職者から下の役職者に権限付与します。組織ヒエラルキーに基づく責任・意思決定権を下位へ委譲することです。
両者には、個人・グループと組織という規模に違いが見られます。
エンパワーメント促進のメリットとデメリット
エンパワーメントは、個人に自律性をもたらします。個人の活躍がひいては組織にメリットを与えます。一方、デメリットもあるので、それぞれを理解したうえで促進していきましょう。
メリット
エンパワーメントによるメリットは2点です。
スピードと効率性の向上
上司へ伺いを立てたうえで業務を進めると、全体の作業が遅れることもあります。エンパワーメントを促進すると、従業員がそれぞれに意思決定します。個人で意思決定できれば、作業を早く進められるため、効率化が実現可能です。
イノベーションと創造性の促進
エンパワーメントにより、自律性が養われ、今まで気づかなかった自分のスキルが開花する可能性があります。今まで眠っていたスキルを活用した新しいビジネスチャンスが生まれるかもしれません。このように、エンパワーメントにより、イノベーション・創造性の促進が期待できます。
デメリット
デメリットに対応することが、エンパワーメント促進を成功に導きます。デメリットも理解しておきましょう。
組織文化の変化
エンパワーメントにより、従業員それぞれの考えに基づき仕事を進めていると、組織文化が変化する可能性があります。自分で意思決定ができるからと言って、自由に仕事を進めてよいわけではありません。一定の基準に沿って意思決定する必要があります。
また、企業の方も、エンパワーメントを促進する前に基準を設けておいた方がよいでしょう。
ミスが起きる可能性
業務内容により、スキル・経験不足により、想定以上の失敗が起きる可能性があります。意思決定を任せるのであれば、失敗はつきものです。失敗した場合のフォロー・声かけにより、従業員の成長が変わります。フォロー体制を整えることが、エンパワーメントの成否を決めると言ってもよいでしょう。
人材によっては合わない可能性
仕事に対する考え方は、人それぞれ違います。人材によっては、意思決定するのが苦手で大きなプレッシャーを感じてしまう従業員もいるでしょう。合わない人に対して無理に押し付けるのではなく、従業員に合った対応を取るのがベストです。
エンパワーメント促進のために組織ができること
エンパワーメント促進のためには、組織が主導することが大切です。組織ができることをご紹介します。
従業員のトレーニング
従業員へトレーニングすることで、エンパワーメントを促進します。教育における注意点は4点です。
- 簡単にできる業務から権限委譲する
- 従業員の主体性を大切にする
- トラブルが起きたときに一緒に解決する
- 適度にフォローする
完全に放置しては、従業員は育ちません。また、眠っているスキルを見出せるよう、適宜フォローするとよいでしょう。
権限委譲範囲の明確化
エンパワーメントを促進したからと言って、全てをそれぞれが意思決定していては、組織文化に変化がおきる可能性があります。そこで、考え方にずれが生じない範囲で権限を委譲しましょう。委譲する範囲を明確化し、少しずつ増やしていくのがおすすめの方法です。
組織文化の把握
組織文化は、毎日勤務していれば伝わっていると考えがちです。しかし、組織文化を理解しているか確認してみると、曖昧に捉えている方が多い可能性があります。そこで、組織文化の継承・理解度チェックを定期的に実施するのがおすすめです。定期的に組織文化を継承することで、より組織の方針に沿った意思決定を行う事ができるでしょう。
なぜ組織文化の把握が最も重要といえるのか
エンパワーメントを促進したいと考えていても、場合によってはエンパワーメントが適さない可能性があります。また、エンパワーメントに適していると思っても、伝え方や方針を誤れば、管理職の業務放棄に捉えられかねません。社員のタイプを見極め、伝え方や任せ方を工夫する必要があります。
そこで、自社の傾向・従業員タイプ診断がおすすめです。社員の傾向を知ることで、エンパワーメント適性があるか判断の軸になるだけでなく、従業員教育に生かせます。
【ASQ】で組織文化の把握から始めるエンパワーメント
アスマークの「ASQ」は、施策提言がついたES調査サービスです。エンパワーメントに役立つ特徴が6点あります。
- 調査結果から、組織・リーダー・社員を4つのタイプに分類
- 調査内容はセミオーダー対応
- 組織・人材コンサルタントからの簡易施策提言付きレポート
- 全国の有職者データを元に設定したベンチマークと比較ができる
- 複数言語対応・アンケートの一時保存など回答率アップ策を搭載
- 回答状況の確認・督促など、サポート体制の充実
「ASQ」最大の特徴は、「タイプ診断」です。アンケート回答から、独自の分析ロジックにより組織・リーダー・社員タイプ別に分類します。調査結果のタイプから、自社の傾向が分かり、エンパワーメントの適性判断・従業員へのアプローチ法を検討するために生かせます。
また、「ASQ」のレポートは、簡易施策提言付きです。施策提言があれば、施策の優先度を決めやすいため、スムーズな施策開始につながります。分かりやすいレポートだけでなく、回答率向上・実施者の対応工数削減のために必要なサポートもセットになったサービスです。エンパワーメントなど自社で行っている施策は従業員にとってどのような評価なのか等も測ることが可能です。
エンパワーメントとは、従業員一人一人が自主的に行動できるように促すことです。組織・従業員の適性を見てからエンパワーメントを導入すると、スムーズに導入できます。エンパワーメント適正を診断するために、ES調査サービスを活用してみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク マーケティング・CSチーム運営
単なる用語の解説に留まらず「改善につなげる具体的な手法」や「取り組みのコツ」など明日から自社で活用できる、実践的なコンテンツを企画・制作しています。
【活動の実績】
ハラスメント・エンゲージメント・働き方改革に関する知見発信において、自社登壇セミナー開催数は累計320回、申込者数は23,000人を突破。関連資料の利用者は17,000人以上。（※2026年現在）
【受賞歴・社会活動】
・SUCCESS STORY AWARD 2025 アワード受賞（座席管理ツール「せきなび」）
受賞詳細：https://digi-mado.jp/success-story-award-2025/sekinavi/
【学術・教育支援】
大学等の教育機関へ1万人規模の実証データを提供し、PBL（課題解決型学習）教育の支援も行っています。
プレスリリース：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000593.000018991.html
監修：竹中 重雄（Shigeo Takenaka）
株式会社アスマーク マーケティング管轄 マネージャー
リサーチ業界およびマーケティング領域で10年以上のキャリアを持つスペシャリスト。従業員満足度調査「ASQ」のサービス立ち上げに参画し、業界比較分析も起案。人材コンサル会社と協力し「やりっぱなしで終わらせず、改善できるES調査」の開発を主導。
本記事の監修にあたって： 自身の豊富な実務経験に基づき、公開情報の正確性と、読者の皆様のビジネスに即した実用性を厳格に審査しています。
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