若年老害対策になる指導者育成のポイント｜老害予備軍チェックも紹介
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この記事を読む方の中には
「若年老害が増えている。対策はないか」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、若年老害についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
若年老害とは
若年老害とは、40代以下の若い世代の中でも、自分の考えを基準に思考・行動する人のことです。若年老害には、考え方の特徴があります。
- 変化を好まない
- 間違いを認めない
- 人の話を聞かない
身に付けた知識が絶対だと考え、社会通念などの既成概念を無視しても自分の固定概念を後輩に押し付けようとします。結果として、組織の成長を妨げ、活力を失わせるため、注意が必要です。
老害と若年老害の違い
老害・若年老害どちらにしても価値観を押し付けている点は同じです。しかし、老害と若年老害は、年齢層に違いがあります。明確な線引きはないものの、若年老害は20〜40代の若手社員に対して使用されています。
クラッシャー上司と若年老害の違い
若年老害と比較される言葉に「クラッシャー上司」があります。どちらも自分の価値観が正しいと思っている点は同じです。クラッシャー上司は、仕事の結果を求めるばかりに、部下を潰すほどの激しく叱責する点に違いがあります。
自分がクラッシャー上司になっていないか、セルフチェックできるシートを配布しています。
若年老害が注目される背景
若年老害が注目されるようになったのは、市場の急速な変化により、人材マネジメントと世代間ギャップの考え方に変化が生じたためです。
コロナ禍を経て、働き方や雇用形態が多様化しました。今では、終身雇用や年功序列制度は衰退し、実力さえあれば若手社員も管理職になれる時代です。加えて、価値観や意識の世代間ギャップは細分化し、3歳差程度であっても「俺たちの時代は～」と違いがあるかのように捉える人が増えています。
さらに、市場では、急速な変化に対応するために、柔軟な対応・自由な思考・新しいアイデアの創出が求められています。そこで、柔軟な思考を持つと考えられている若手社員の管理職が多く輩出されました。若手社員が管理職になる一方で、固定観念の結果組織の成長を妨げる老害が急速に拡大し、注目されるようになりました。
若年老害の具体例
若年老害の具体例は、次のとおりです。
- 仕事の武勇伝を語る
- 飲み会での振る舞い方に対して説教する
- 若手社員を理解したように勘違いしている
- 「〇〇さんの気持ちも分かる」と前置きしながら自分の意見を押し付ける
- コロナ禍の話をよくする
基本的に、自慢話・昔話・説教が多く、いつのまにかマウンティングしている点が特徴です。近年は、世代間ギャップの細分化により、若手社員の間にも上記のような言動・行為が目立っています。老害は、もはや高齢者だけのものではないことを認識しておく必要があります。
若年老害が組織に与える影響
若年老害は、組織に次の影響をおよぼします。
- 離職率があがる
- 新人が育たない
- 新人が採用できない
若年老害に該当する人が指導した新人は、上司の価値観を受け継ぐか、退職するかのどちらかの場合に陥りがちです。理不尽に思うことを押し付けられるため、退職へ至るのは当然です。そのため、離職率があがり、新人が育ちにくい環境が生まれます。
新人が育たない状況が続くと「新人がすぐ辞める会社」として、組織のイメージダウンにつながるでしょう。結果的に新人が採用できない結果となり、組織の成長が妨げられるのです。
若年老害予備軍チェック
若年老害と呼ばれる人は、次のような特徴があります。
- 話が長い
- 同じ話を繰り返してくどい
- 変化を求めない保守的な考え
- 都合に合わせて先輩であることを強調する
- 求めていないのに意見する
- 人の意見を聞かない
- 身体の衰えは経験でカバーできると思う
- TPOを気にしない
- 怒り方が感情的
- プライドだけは高い
多く当てはまるほど危険です。自分が若年老害になっていないかチェックしましょう。
若年老害と思われる可能性がある言葉
若年老害は、よく次のような言葉を発します。
- 普通は・当然・常識的に考えて
- そもそも・だいたい
- 昔は・私が新人の頃は
- 新人なのだから・若手なのだから
どの言葉も、自分の考えが絶対で、周囲が自分に合わせるべきと考えているからこそ発せられる言葉です。上記だけでなく、話の内容によっては、相手との関係性ができていないがために老害と思われる可能性があります。
昔話や経験談を語るときは、1分以内で短く伝えるのがポイントです。長くだらだら語ることで、老害と思われます。
若年老害を防ぐ指導者育成のポイント
若年老害は、教育によって抑えられる可能性があります。若年老害を防ぐために取り入れたい研修カリキュラムは、3点です。
アンコンシャス・バイアスを自覚する
若年老害が強い固定観念を持つ背景には、アンコンシャス・バイアスの存在があります。アンコンシャス・バイアスとは、生活習慣や人間関係の中で、自然に刷り込まれた価値観のことです。アンコンシャス・バイアスは、「無意識の偏見」とも呼ばれ、誰もが持っているものです。
老害にあたる人は、アンコンシャス・バイアスを意識していません。そこで、アンコンシャス・バイアスを認識して「自分の考えは偏っているのか？」という視点を持てば、老害を抑えられるでしょう。
アンコンシャス・バイアスを自覚するためのセルフチェックシートを配布しています。
指導者は偉いわけではないことを認識する
新人の指導や管理は、ただの役割です。指導者は偉いわけではありません。先に入社しているから知っている人物を指導担当にするのは、組織である以上、当然のことと言えます。「指導役は偉いわけではなく、役割として実施するだけ」ということを認識させましょう。
新人の立場に立って自分の言動や行為を振り返る機会を設けると、指導法の改善につながります。
レッテルに惑わされない
「〇〇さんはこういう人」というレッテルにより、解釈のズレが生まれ、そこからハラスメントへ発展する可能性があります。どんな人も一つの側面から成り立っているわけではありません。考え方も、常に変化しています。
レッテルに惑わされず、相手の価値観や変化を認識してコミュニケーションを取ると、老害対策となるでしょう。
若年老害と言われないために
若年老害とは、自分の考えを基準に動く40代以下のことです。変化を求めない、間違いを認めない、人の話を聞かないなどの特徴があります。若年老害が注目されるようになったのは、急速な市場の変化と世代間ギャップの細分化からです。
常識的に・そもそも・昔は・新人だからなど、自分の価値観を押し付ける言葉を多く発します。若年老害が組織にいることで、新人が育たないため離職率が向上します。離職率が向上すると優秀な人材が集まらず、企業の成長を阻む存在になりかねません。
若年老害を防ぐためには、指導者育成のための研修が大切です。研修では、アンコンシャス・バイアスへの自覚と指導者は役割であること、レッテルに惑わされないことを教育する必要があります。
若年老害についてまとめた資料を無料配布しています。指導者育成のポイントも解説しているため、研修でご活用ください。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G
