不機嫌な在職とは？ベテラン社員が該当しやすい背景と対策を解説
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この記事を読む方の中には
「不機嫌な在職と聞くが、どういう意味？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、「不機嫌な在職」の定義、原因と対策についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
「不機嫌な在職」とは？
「不機嫌な在職(Grumpy staying)」とは、不満を抱えているものの、さまざまな理由から転職・退職ができず、今の職場で働き続けている状態です。本人の意志にかかわらず、転職・退職ができないため、不満を抱えながら仕事をしているものの、退職することはありません。
「静かな退職」と「不機嫌な在職」の違い
「静かな退職（Quiet Quitting）」は、組織に所属しながら必要最低限の仕事をしている状態です。「不機嫌な在職」は不満を抱えている点で「静かな退職」と異なります。
新型コロナウイルス流行の影響で、自らの働き方やキャリアを考え直す従業員が増えたことで、アメリカを中心に退職者がかつてない程増えた「大退職（GreatResignation）」、その後の「静かな退職」を経て、その次に出てきたのが「不機嫌な在職」というワードです。
「不機嫌な在職」の人の中には、以前は「静かな退職」に含まれていた人もいるかと思いますが、雇用市場の冷え込みやコロナ収束に伴うオフィス回帰等の影響で、職場にとどまりつつも不満を抱くようになったのでしょう。
「静かな退職」の詳細は、下記のコラムを参照してください。
「不機嫌な在職」の原因
「不機嫌な在職」の主な原因は、組織への不満です。「不機嫌な在職」へつながりやすい場面をご紹介します。
職場の同僚や上司との関係不和
組織内のコミュニケーションが欠如していたり、ハラスメントがあったりなど人間関係がよくないときは、不機嫌な在職につながる恐れがあります。さらに、人間関係の悩みに組織が何も対応しないと、組織への不信感が募り、職場への満足度が下がるでしょう。
報酬・評価制度への不満
仕事に対する報酬に不満があったり、思うようにキャリアアップできない場合など、従業員が組織から認められていないと感じたときも、「不機嫌な在職」へつながります。組織は、納得感のある報酬制度や、従業員のキャリア制度を整備しておきましょう。
制度があったとしても、従業員が納得していなければ意味がありません。評価の都度、丁寧に説明したり、キャリア形成についての面談をしたりなど、従業員を放置していない姿勢を保つことも必要です。
経営方針や業務内容への不満
経営方針・組織文化など、価値観が合わない場合や、担当している業務内容に不満がある場合も「不機嫌な在職」の原因です。業務内容の不一致は、自主性のない業務や持っているスキルを生かせない業務など、さまざまなケースがあります。
転職は難しいと判断している
前述のような組織への不満を持ちながらも、転職市場の冷え込み等により転職が難しい場合には、「不機嫌な在職」になります。
ベテラン社員が該当しやすい背景
「不機嫌な在職」には若手よりもベテラン社員の方がなりやすい傾向があります。主な背景は、3点です。
転職のハードルが高い人がいる
転職のハードルが高いとは、年齢・キャリアなどから転職が難しいことを指します。一般的に、転職市場では若い人材の求人の方が多く、年齢が高い方の求人に関しては専門的で高度なスキルを有することが求められます。ベテラン社員には、組織内のキャリアや経験がありますが、希望の条件で転職できる人はわずかです。
希望する役職や職責に就けない人がいる
ベテラン社員になると、さまざまな役職・職責を任されることでしょう。しかし、全員が希望する役職や職務に就けるとは限りません。希望する役職・職責に就けない場合、組織内のキャリアを振り返って「なぜ自分は希望する役職に就けないのか」と不満を募らせることでしょう。
環境の変化に対応できない人がいる
近年、柔軟な働き方の推奨、急速なデジタル化など、古くからの組織文化が大きく変化しています。このような環境の変化についていけない場合も、組織への不満が募ります。「最近の若者は……」と考えるようになると、組織へ不満が募っているサインかもしれません。
「不機嫌な在職」に対して組織ができる対策
「不機嫌な在職」は、組織の取り組みにより一定の対策が可能です。組織が取り組むべき対策をご紹介します。
従業員満足度調査（ES調査）の実施
従業員満足度調査は、従業員の価値観と現状を知るための調査です。離職意向や離職の原因となる価値観を知れば、キャリア形成や面談時の対応など、従業員に合わせた対策が取れます。
新しい業務に関与する機会を与える
従業員のキャリアや経験を踏まえて新しい業務に関与する機会を与えると、キャリア形成へつながります。今の組織において、未来を見据えて考えられるため、「不機嫌な在職」の回避が可能です。
リスキリングの機会を与える
リスキリングとは、技術の革新や組織の変化に対応すべく、新たな知識やスキルを習得することです。リスキリングとともに、具体的なアクションプランを検討すると、今の組織内における未来が見えるため、「不機嫌な在職」の解消へつながるでしょう。
なぜ第三者機関への依頼が有効か
従業員満足度調査は、第三者機関へ依頼するのが有効です。そもそも、従業員満足度調査は、従業員の価値観と組織の課題を知るために行います。従業員が本音で回答しなければ、価値観が把握できません。また、結果を分析し、課題の洗い出しができなければ、意味のない調査になってしまいます。
そのため、調査後に分析することを踏まえた設問設計と、従業員が本音で回答できる環境作りが大切です。従業員満足度調査を内製化すると、設問に偏りが生じる恐れがあります。加えて、社内で調査するため「本音を書くと上司に知られるかもしれない」と、本音で回答しづらいかもしれません。そこで、秘匿性が高く、分析を踏まえた設問設計に長けている第三者機関を選ぶと、有効な調査ができます。
「不機嫌な在職」の原因がわかる「ASQ」
アスマークの「ASQ」は、アスマークが提供する従業員満足度調査サービスです。主な特徴は、4点あります。
- 組織の課題にあわせた設問設計
- 組織・人材診断結果のタイプ分類により従業員の本音を可視化
- 回答画面のカスタマイズ・複数言語対応など、回答しやすい環境を用意
- ポートフォリオで改善優先度を見える化したレポート
「ASQ」を活用すれば、組織へ不満が募っている従業員の本音を知り、対策を取るための調査が実現できます。
「不機嫌な在職」は、組織へ不満を抱えているものの、さまざまな事情から転職できない状況です。どのような理由であれ、該当の従業員が組織へ不満を抱えていることは間違いありません。
組織への不満を効率的に洗い出すためには、第三者機関による従業員満足度調査サービスの活用をおすすめします。従業員満足度調査を活用し、不満の原因となる課題を洗い出し、対策を講じていきましょう。
施策提言まで込みの
真に役立つES調査パッケージ
ASQ
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク マーケティング・CSチーム運営
単なる用語の解説に留まらず「改善につなげる具体的な手法」や「取り組みのコツ」など明日から自社で活用できる、実践的なコンテンツを企画・制作しています。
【活動の実績】
ハラスメント・エンゲージメント・働き方改革に関する知見発信において、自社登壇セミナー開催数は累計320回、申込者数は23,000人を突破。関連資料の利用者は17,000人以上。（※2026年現在）
【受賞歴・社会活動】
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受賞詳細：https://digi-mado.jp/success-story-award-2025/sekinavi/
【学術・教育支援】
大学等の教育機関へ1万人規模の実証データを提供し、PBL（課題解決型学習）教育の支援も行っています。
プレスリリース：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000593.000018991.html
監修：竹中 重雄（Shigeo Takenaka）
株式会社アスマーク マーケティング管轄 マネージャー
リサーチ業界およびマーケティング領域で10年以上のキャリアを持つスペシャリスト。従業員満足度調査「ASQ」のサービス立ち上げに参画し、業界比較分析も起案。人材コンサル会社と協力し「やりっぱなしで終わらせず、改善できるES調査」の開発を主導。
本記事の監修にあたって： 自身の豊富な実務経験に基づき、公開情報の正確性と、読者の皆様のビジネスに即した実用性を厳格に審査しています。
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