なぜ視座の高い人は管理職に適している？理由と高める方法を解説
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この記事を読む方の中には
「視座って何？視野や視点と何が違うの？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、視座の意味と高める方法についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
視座とは？
視座とは、物事を見る立場のことです。物事を客観的かつ多角的に捉えられる状態を「視座が高い」と言います。組織で仕事をする場合、従業員・管理者・経営層など、さまざまな立場から物事を見なければなりません。
たとえば、社内研修を企画する仕事があるとしましょう。従業員の視座だけで仕事をする場合、とりあえずスケジュールの合う講師を手配するなど、与えられたタスクをこなすことに終始するのが一般的です。しかし、管理者の視座を持って仕事を進めると、研修の目的や費用対効果を意識して、最適な講師や研修内容を検討するなど、研修の効果を出すにはどうすればいいかを考えながら仕事を進めるでしょう。
このように、視座が変わると物事の捉え方や考え方が変わってきます。
視座・視野・視点の違い
視座と混同しやすい言葉に視野・視点があります。それぞれの違いは次のとおりです。
- 視野：物事を見る範囲。どの範囲・時間軸で物事を捉えるか
- 視点：物事を見る点。物事を見る観点・ポイント
- 視座：物事を捉える立場
視野は、物事の全体を把握する範囲を意味します。視点は、元ごとを見る方向・観点を指すため、全体を見る様子を表すには不適切です。視座は、物事を捉える「立場」を指すため、視野・視点と置き換えて使うことはできません。
視座の高い人が管理職に適している理由
視座の高い人が管理職に適しているのは、視座が高い人にある特徴のためです。視座が高い人には、5点の特徴があります。
- 組織全体を考えて業務を進める能力
- 目的を意識した行動力
- 新たなアイデアを出す能力
- 周囲からの協力を得る能力
- リスク管理能力
視座が低い人は、自分や自分のチームのことだけを考えた行動をとる一方、視座が高い人は組織全体を考えた行動を取ります。組織目標を達成するために周囲を見渡しているからこそ、周囲の協力を仰いだり、メンバーが持つ新しいアイデアを引き出したりできるのです。
従業員の視座を高める方法
従業員の視座を高めるためには、さまざまな考え方・行動とその背景を知ることが大切です。そこで、多くの考え方・行動を見る機会を増やしましょう。そこで、従業員の視座を高めるために、組織でできることをご紹介します。
メンターやOJTの設定
視座の高い人と接すると、自分にはない考え方・行動をとるときがあります。そこで、メンターやOJTを設定し、視座の高い人と接する機会を作りましょう。その際、指導をする側も受ける側も、行動や考え方の背景・理由を意識しながら接することがポイントです。
自分とメンターの違いとその背景を把握することで「視座が高い人はどこを意識しているのか？」が分かります。視座を高めるために意識すべきポイントが分かるため、業務中にそのポイントを意識しながら仕事が進められるようになります。
ジョブローテーションの導入
ジョブローテーションをすることで、視座の向上が可能です。ジョブローテーションには、2つのねらいがあります。
- 違う仕事を経験し、考え方の幅を広げる
- 違うチームにいる視座が高い人と接する
違う仕事を経験すると、自分の視野が広がります。視野が広がれば、今より高い視座で仕事に取り組むことが可能です。また、多くの人と接すると、別のチームにいる視座が高い人を見習えます。
部門横断型プロジェクトの実施
部門をまたいだプロジェクトを実施することで、普段接することのない従業員とコミュニケーションがとれます。コミュニケーションの活性化により、今まで知らなかったアイデアや問題解決方法の把握が可能です。
社内セミナーの実施
社内セミナーの実施は、視座の高い人の話を聞く良い機会です。セミナーは、考え方を示すだけでなく、2点を意識すると良いでしょう。
- 行動・考え方の背景・理由を解説する
- インプットだけでなく、アウトプットを意識する
セミナーでは、ワークショップや、ディスカッションや文章としてまとめる時間を作ると現場で使える知識に変わります。アウトプットのポイントは、事前に予告することです。予告しておくと、質の高いインプットへつながります。
施策検討の前に把握すべきこと
視座を高めるためには、多くの価値観とその背景を知ることがポイントです。しかし、価値観を知る中で、合わないと感じることもあるでしょう。そこで、施策を検討する前には、組織・人材のタイプを把握することが重要です。組織・人材タイプを知り、タイプに適した施策がとれます。
なぜ組織・人材タイプに適した施策が良いのか
組織・人材タイプに適した施策は、より効率的に視座が高まります。反面、従業員にとって、自身に合わない施策を実施するのは苦痛です。苦痛を感じながら施策を実施すると、モチベーションの低下を招く可能性があります。視座を高める施策の前には、従業員の意見を聞き、組織・人材タイプを把握したうえで、従業員に適した取り組みから始めましょう。
組織・人材タイプの把握をするなら「ASQ」
アスマークの「ASQ」は、アスマークが提供する従業員満足度調査サービスです。主な特徴は、5点あります。
- 組織・人材診断結果のタイプ分類
- 組織の課題にあわせた設問設計
- ベンチマークデータとの比較で自社の強み・弱みを可視化
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- 複数言語・督促など回答率向上のサービスを提供
中でも、組織・人材診断は、視座を高める施策を検討するときに活用できます。視座を高めるためには、さまざまな人の考え方・行動を知ることがポイントです。そこで、メンター制度やジョブローテーションなど、さまざまな人と接する施策を検討すると良いでしょう。
従業員に合わない施策を実施しても、考え方・行動は見えません。ASQの組織・人材診断結果から施策を検討すれば、より効率的な施策を実施することができます。
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視座とは、物事を見る立場を指し、物事を客観的・多角的に捉えられる人は「視座が高い人」です。視座を高めると、組織目標を意識した行動をとるため、管理職に適しているうえに、アイデアの創出や組織全体で仕事を遂行できます。
視座を高めるためには、さまざまな人の考え方・行動を、背景まで含めて知ることが大切です。多くの考え方に触れるためには、メンター制度・ジョブローテーションなど、さまざまな人と接する機会を作りましょう。
多くの従業員がスムーズに取り入れられる施策を実施するためには、従業員の価値観を把握することが大切です。従業員の価値観を把握するために、従業員満足度調査を活用してみてはいかがでしょうか。
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執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
