就活の蛙化現象を防ぐには？背景や学生の不安を解消するツールを紹介
この記事を読む方の中には
「内定辞退や入社直後の退職が多い」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、就活の蛙化現象についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
蛙化現象とは
蛙化現象とは、片思いの相手から行為を寄せられたことをきっかけに、突然心変わりする現象です。グリム童話「カエルの王様」の話が由来になっています。
就活における蛙化現象は、内定や入社をきっかけに、モチベーションが急速に下がる現象のことです。
優秀な人材を採用するために、選考の段階からギャップを埋めて蛙化現象を防ぐことが重要視されています。
過去に行った調査において「Z世代の1/4が入社後に悪いギャップを感じている」という結果がでています。調査データを無料公開していますので、どのような面にギャップを感じているのか参考にしてみてください。
就活の蛙化現象が起きる背景
昨今の学生の志向には3つの特徴があります。
- 強い安定志向
- 自分の選択だけで決められない不安感
- 転職へのハードルの低さ
不確実性が高まる時代の中で、学生が就職先を選ぶ基準として重視するのが勤務地です。プライベートとの両立を大切にし、ライフスタイルを大きく変えたくないという安定志向があるからこそ、「配属ガチャ」がない、勤務地が決まった就職先が選ばれやすくなっています。
また、募集要項から勤務地や詳しい仕事内容を読み取ることは難しいでしょう。強い安定志向の学生から見れば、「自分に合わない条件を突きつけられるのでは」と自分で選択できないことに不安を感じているようです。
最後に、転職や副業が常識となった現代は、自分の条件に合う企業を選ぶために転職するのは当然の選択肢です。そのような中でファーストキャリアとして納得できる企業選びが重要視されています
このような背景があるからこそ、いざ納得できないところが見つかったり不安を感じると蛙化現象がおきます。
学生が感じる不安
蛙化現象は、内定や入社前後に感じる不安によって発生します。学生が感じる不安について解説します。
内定後に感じる不安
内定後は、主に4種類の不安を感じるようです。
- 不確定要素に対する不安
- 就活の軸が不明確な故に感じる不安
- 内定後に得た情報に対する不安
- 企業からの評価に対する不安
不確定要素とは、配属先や詳細な福利厚生など、入社してから決まる要素です。自ら選択する意識が強いため不安に感じます。不明確な就活の軸は、自己理解が不十分な時期に内定を受けた場合に不安に陥るようです。
内定後に得た情報は、配属先の部署や他の社員に関する噂があげられます。他の内定者と直接会う機会が少ないため不安に感じるようです。企業からの評価は、自分のどこを見て内定を出したか？など、企業から見た自分の印象を指します。
入社後に感じる不安や不満
入社のときに感じる不安や不満は、次の通りです。
- 仕事内容に対する不満
- 人間関係に対する不満
- 職場の雰囲気に対する不満
- 自分の決定に対する不安
仕事内容に対する不満は、希望する業務につけなかった場合に感じます。人間関係に対する不満は、理想の上司像でない場合や、なんとなく合わない人がいる場合に感じる不満です。職場の雰囲気に対する不満は、想像していた雰囲気と違うときに感じます。自分の決定に対する不安は「この会社は本当に自分に合っているのか？」と言った漠然とした不安です。
就活の蛙化現象を防ぐためには
蛙化現象を防ぐためには、学生が感じる不安の解消が重要です。不安を解消するために、情報提供やフォロー体制を整えましょう。入社の決め手となる「勤務地などの条件」「社風」「キャリアアップ」と入社後の仕事内容とのギャップを解消する方法をご紹介します。
待遇・条件
待遇や条件とは、勤務地や配属、福利厚生制度などです。待遇や条件に対するギャップは、事前に情報を開示することで解消できます。勤務地や配属は、候補をあげておく、給与は手取り額をシミュレーションするなどが可能です。待遇や条件は、ネガティブな情報も含めて具体的に提供することで、蛙化現象が解消できます。
社風
社風を言葉だけで伝えるのは困難です。OB訪問やインターンシップ制度、職場体験イベントを通じて会社の雰囲気や業務内容の理解を進めましょう。現場を通して実際の雰囲気を伝えるのが最も伝わりやすい方法です。
キャリアアップ
キャリアアップへの不安は、具体的なイメージを持たせる工夫が大切です。具体的にイメージするためには、先輩社員のキャリアマップを提示する、学生自身で年表形式のキャリアプランを作成し、結果をフィードバックするなどがあげられます。
キャリアを明確にすることで、自社でできること・できないことが明確になるうえに、自己理解も深まります。
入社後の仕事内容
入社後の仕事内容への不満は、オンボーディングが効果的です。オンボーディングとは、組織に慣れるまでに必要なサポートを指します。オンボーディングでは、新入社員に対する不安だけでなく、上司や同僚のフォロー体制についてもサポートすることが大切です。
オンボーディングに活用できる人事施策を紹介する資料を配布しています。こちらを参考に、オンボーディングに取り組んでみてください。
蛙化現象の防止にはコミュニケーションの促進が大切
コミュニケーションを促進すると、不安の早期察知や解消へつながります。入社直後は、メンバーの顔と名前が一致せず、人となりも分からないため話しかけにくいものです。そこで、コミュニケーションのきっかけ作りとして、顔や名前、プロフィールを知ることから始めましょう。
コミュニケーションの促進には「せきなび」
アスマークの「せきなび」は、顔写真やプロフィールを掲載できる座席管理ツールです。固定席・フリーアドレスどちらの場合においても在席状況や勤務場所が確認できます。コミュニケーションの促進には、プロフィール機能が効果的です。
「せきなび」では、座席位置の名前が表示されたアイコンへカーソルを合わせるだけで、プロフィールが表示されます。プロフィール欄は、顔写真や内線番号、趣味など好きな項目の設定が可能です。
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在席管理ツールなら
せきなび
コミュニケーション促進の活用事例
コミュニケーションを目的として顔写真を積極的に掲載した例をご紹介します。東京ビデオセンターは、テレビ番組制作会社です。長期不在やテレワークを含めてスタッフの所在を確認するために導入しました。
顔写真に決まりを設けず、プライベートの写真を掲載したり、あだ名が表示されるように工夫したりなど、コミュニケーションを取りやすいルールを決めています。プロフィール機能の活用が、コミュニケーションの促進につながった例です。
就活における蛙化現象は、内定や入社をきっかけに、モチベーションが低下する現象です。転職へのハードルが下がったことや強い安定志向など考え方の変化によって蛙化現象が起きるようになりました。
学生は、不確定要素や不明確な情報により不安を感じます。そこで、ネガティブな情報も包み隠さず提供することが大切です。情報提供は、文章で提示するだけでなく、インターンシップ制度や職場体験などを実施すると、雰囲気や社風が伝わりやすくなります。
コミュニケーションの促進は、不安の察知や解消に効果的です。コミュニケーション活性化のために、プロフィールが掲載できる座席管理ツールを活用してみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G
