厚労省推奨のストレスチェックとは？ストレス診断で従業員の心を守ろう
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この記事を読む方の中には
「ストレスチェックが活用できない」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、ストレスチェックとその活用法についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ストレスチェックとは
ストレスチェックとは、メンタルの不調を予防するために実施する調査です。ストレスに関する質問へ回答し、従業員のストレス度や職場のストレス要因などを調べます。2015年12月の労働安全衛生法改正に伴い、常時雇用の従業員が50人以上いる事業場は、全労働者に対して年1回以上の調査が義務付けられています。
ストレスチェックの目的
ストレスチェックには3つの目的があります。
- ストレス状態の把握
- 職場環境の改善
- メンタル不調の防止
ストレス状態の把握
日々仕事をしていると、多かれ少なかれ誰もがストレスを抱えるものですが、「自分はストレスが溜まっていない」と思い込みがちです。そこで、従業員が自身のストレス状態を可視化し、メンタルヘルスへの意識を高めることが第一の目的です。
職場環境の改善
ストレスチェックは従業員のストレス度を可視化するだけではなく、適切な調査項目を設定することで、職場環境の問題点やストレスの要因を明らかにする手がかりにもなります。調査結果を集団分析することでストレスの要因を分析し、環境改善につなげます。
なお、調査結果は回答した本人の同意がなければ閲覧できず、これは労働安全衛生法で義務付けられた規定です。
メンタル不調の防止
集団分析の結果を基に、メンタルヘルス研修の実施や医師による相談窓口の設置など、組織としての予防策が可能です。
過去に実施したワークライフバランスに関する意識調査においても、「できるだけストレスなく働きたい」という声が多数挙がりました。従業員が職場でストレスを溜めないために調査の分析結果を活用することが大切です。
ストレスチェックのメリット
定期的なストレスチェックは、労働者と企業の双方にメリットがあります。
労働者のメリット
自分の状態を客観的に把握できることが最大のメリットです。自身のメンタルヘルスに目を向ける良い機会となるだけでなく、必要に応じて医師の指導や、ストレス解消に効果的な措置が受けられます。
企業のメリット
メンタル不調を未然に防ぎ、優秀な人材の休職や離職を防止することができます。メンタルの不調による休職者や退職者を減らすことができれば、結果として組織全体の生産性を高い水準で維持し、採用コストの削減にもつながります。
ストレスチェックの進め方
ストレスチェックは、準備、実施、医師の面接指導、職場環境の改善の順で進めます。調査結果は医師の指導や職場環境の改善に役立てます。
準備
ストレスチェックをスムーズに実施するためには、事前準備が重要です。次の4つの項目を準備することで円滑に進められます。
- 会社の方針としてストレスチェックの実施を周知
- 実施方法の検討
- 社内規定を明文化
- 実施体制と役割の明確化
会社の方針としてストレスチェックの実施を周知する
ストレスチェックの目的や意義、定期的な調査の実施、その結果を職場環境の改善に活かすことを全従業員に共有します。これらを周知することによって従業員が調査の意図を理解し、受験を促進することができます。
実施方法の検討
いつ・誰に・どのように調査するのかを決めます。実施時期、調査の対象者、質問票の形式（紙またはオンライン）など具体的な実施方法を検討し決定します。
社内規定を明文化
ストレスチェックの実施体制や取り扱い方法を社内規定として明文化します。また、全従業員への周知も忘れずに行いましょう。検討すべき事項をまとめた資料を厚生労働省が公開していますので、スムーズな実施のために活用するとよいでしょう。
実施体制と役割の明文化
体制と役割を明確化することで、漏れなく調査を実施できます。なお、人事権を持つ人は、調査結果に関与することを防ぐため、実施者や実施事務従事者には任命できない点に注意しましょう。
実施
準備が整ったら、従業員によるストレスチェックの実施です。以下の流れに沿って進めます。
- 1. 質問票の記入と提出
- 2. 高ストレス者の選別
- 3. 医師の面接指導が必要な者を選出
- 4. 結果の返却と保管
質問票には次の3点を含めなければなりません。
- ストレスの原因
- ストレスによる心身の自覚症状
- 周囲からのサポート状況
厚生労働省が運営する『こころの耳』では、標準的な質問票と、Web回答が可能なツールが提供されています。なお、個人情報保護の観点から、記入した質問票の提出方法や保管場所には注意が必要です（実施者または補助者へ“直接”渡すなど）。
従業員は質問票に回答し、実施者または補助者へ提出します。提出された結果から、高ストレス者および医師による面接指導の実施者を選別しますが、選別の基準は準備段階で話し合って明確にしておくことが重要です。
最後に、各従業員へ結果を返却します。企業は結果を閲覧せず、適切に保管します。データは5年間の保管が義務付けられています。
医師の面接指導
従業員が高ストレス者として選出された場合、希望に応じて従業員が自ら会社へ申し出て、医師による面接指導を受けることができます。結果の返却からおおむね1ヶ月以内に従業員が申し出を行い、申し出から1ヶ月以内に面接指導を受けます。
会社は個別の調査結果を直接閲覧することはできませんが、医師が「就業上必要な措置がある」と判断した場合は、その内容に限り通知を受けます。この通知を基に、会社は従業員の健康を考慮した勤務体制の見直しなどを行います。また、医師の面接指導結果は5年間の保存が義務付けられています。
職場環境の改善策に反映
調査結果を職場環境の改善に反映させることが、ストレスチェックの重要な目的の一つです。ストレスチェックの実施者に依頼し集計・分析してもらい、結果を共有してもらうことが可能です。部署・勤続年数・年代などのカテゴリごとにデータを分類し、職場のストレス要因を特定します。なお、回答者が10人未満の場合は個人が特定される恐れがあるため、全員の同意が必要となる点に注意しましょう。
有意義なストレスチェックのポイント
全員に受検を促す
ストレスチェックは企業に義務付けられていますが、受験は従業員の任意です。しかし、従業員の健康を守るため、メンタルヘルスの重要性を伝え、全員が受検するように働きかけましょう。
職場環境の改善に反映
調査を実施して終わりではありません。集団分析の結果を職場環境の改善につなげて、メンタル不調を防ぐことが大切です。継続的なメンタルケアが実現できれば、生産性の向上や離職率の低下にも貢献できます。
経営課題の一つとする
集団分析の結果をもとに、業務プロセスの見直しや人材配置・人員補充などを検討し、労働環境全体の改善を図ります。なお、2024年現在、集団分析は努力義務とされていますが、部署や年代ごとの偏りなどを見て現状を把握することができるため、職場環境の改善を目的として推奨されています。
ストレスチェックの結果を活用し、効果的な施策を実施しましょう。
ストレス防止策にハラスメント研修を実施しよう
ストレス要因のひとつとして、ハラスメントの可能性があります。ストレスチェックはハラスメントそのものを調査するものではありませんが、ハラスメントがストレス要因となっている場合があるため、定期的なストレスチェックと合わせてハラスメント防止策も実施することで、より効果的なストレス軽減が可能になります。その一環として、ハラスメント研修の活用がおすすめです。
ストレス防止に効果的なハラスメント研修には「CHeck」
アスマークのハラスメント対策パッケージ「CHeck研修」では、受講者自身のリスクを可視化する「ハラスメントリスク診断」を特徴としている研修サービスを提供しています。診断結果が研修に反映されるため、リスクを自覚してハラスメントをより“自分事”化して受講することができます。ハラスメントの加害・被害リスクを下げることで、職場のストレス要因そのものを減らす効果が期待できます。
ハラスメント予防・
コンプライアンス対策なら
CHeck
ストレスチェックは、従業員のメンタル不調を予防し、職場環境を改善するための重要な取り組みです。有意義な調査にするためには、全員の受験を促し、経営課題として調査結果を職場環境の改善に役立てることを心がけましょう。従業員の健康を守るだけでなく、職場全体の生産性向上や離職率低下にもつながります。
また、ストレスはハラスメントが原因で起きている場合があります。ストレスチェックと合わせて、ハラスメント防止策として研修などを充実させることも大切です。
ハラスメント研修は座学だけでは意味がありません。従業員が安心して働ける環境を整えるため、研修の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G
