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この記事を読む方の中には「職場でハラスメント被害の通報を受けたが、判断が難しい」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、ハラスメントの境界ラインと通報を受けたあとの対応についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ハラスメントとは「いじめ」「嫌がらせ」と訳され、広い意味で「人権侵害」とも言われます。人が嫌がる行為・言動をして、不快な思いをさせることです。
企業においては、改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)によりハラスメント防止措置が義務化されました。
職場で起こる主なハラスメントを10種類、順にご紹介します。
セクハラは男女雇用機会均等法、マタハラは育児・介護休業法など、一部のハラスメントは、パワハラ防止法だけでなく、それぞれに合った法律も適用されます。
ハラスメント行為が起きる理由は、個人を要因としたものと、組織風土を要因としたものに分かれます。
個人を要因としたハラスメント行為は、ハラスメントに対する知識や認識不足に起因することが多いです。
例えば、仕事内容に関して注意するとき「お前はダメだ」と人格を否定するような発言をしてしまうと、パワハラの中の「精神的な攻撃」にあたる可能性があります。注意する際は「書類のこの部分の書き方が良くない」など、『仕事のやり方・内容』にクローズアップした言い方に変えるだけで、ハラスメントは防げます。これは注意方法を知らないために発生するハラスメントです。
もう一例ご紹介すると、ベテランの部下から若手上司への暴言等もパワハラにあたる可能性があります。パワハラの定義の一部に「優越的な関係を背景とした言動」とありますが、これは役職ばかりではなく、仕事の知識・スキルや人数的優位も「優越的な関係」に含まれます。
こういったことを知らず、部下から上司にやることはパワハラにはあたらないと勘違いしているとハラスメントを起こしてしまう危険があります。
このように、知識・認識不足がハラスメントを招く個人要因です。
組織を要因としたハラスメント行為は、企業風土や運営方法など、組織の問題に起因します。例えば、閉鎖的な人間関係の職場へ中途採用者が入ってきて、意見をしたら、次の日から嫌がらせを受けるようになった場合は、組織風土に原因があります。
また、個人主義の会社がコミュニケーションを取り出したとき、個の違いを人格否定と捉えてしまい、ハラスメントを起こすケースがあります。
このように、組織風土を要因もハラスメントの要因となります。
同じ行為をしても、相手との関係性や受け取り方によってハラスメントになるか否かは変わってきます。
しかしながら、代表的なハラスメントについては、その定義や行動類型が定められているものもあります。
今回は例として、パワハラについてご説明します。
パワハラとは、3つの要素を満たした上で行われる言動で、主に6種の行動に分類されます。パワハラの要件・行動は以下の通りです。
パワハラの要件は、被害者との関係性や目的などを指します。
上記の要件を全て満たした「業務上」の行為がパワハラです。
厚生労働省が主なパワハラの種類として示した6類型は以下のとおりです。
先に述べた通り、同じ行動をしたとしてもハラスメントには当てはまるケースもあるので、慎重な判断が必要です。具体的な事例はこちらをご参照ください。
ハラスメント行為の通報を受けたら、企業がとるべき対応は以下の流れになります。
中でも、事実確認と被害者への対応は、慎重に行いましょう。不備があれば、後々訴訟トラブルなどに発展する可能性があるためです。また、ヒアリング対象者全員に対し、プライバシーに配慮する旨を伝える必要があります。
ハラスメント行為は、何もしなければなくなることはありません。そこで、企業が取るべき対応は6つあります。
ハラスメントに対する姿勢を見せるには「事業主自ら研修を実施する」「ハラスメントチェックによる監視体制を作る」などが大切です。通報後の事実関係確認は「被害者・加害者を別室でヒアリングする」「セクハラ事案は同性がヒアリングする」などプライバシーに配慮しなければなりません。
また、相談窓口を内部に設ける場合、担当者への教育や制度作りをしっかりと行わないと、セカンドハラスメント(勇気を出して相談したにも関わらず、逆にバッシングを受けたり、嫌がらせを受けたりするなどの二次的被害)がおこる可能性もあります。「CHeck」などのサービスを活用し、相談窓口を外部委託すると、プロの相談対応によりセカンドハラスメントを防ぎつつ、ハラスメント行為の早期検知率があがるためおすすめです。
ハラスメント予防・
コンプライアンス対策なら
職場では、さまざまなハラスメントが起こり得ます。中でも、パワハラ・セクハラ・マタハラは身近な存在です。
ハラスメントが発生する原因は、個人を要因とした認識不足、組織を要因とした組織風土の双方にあります。そのため、どちらか一方ではなく、双方の原因を踏まえたハラスメント対策をとる必要があります。具体的には以下の6項目です。
ハラスメント防止策を定期的に行い、気持ちのよい職場環境を目指しましょう。
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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