今だからこそ見直したい！企業のセクハラ防止策
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この記事を読む方の中には
「セクハラ防止策が形骸化している」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。 そこで今回は、セクハラ防止策についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは？
セクシャルハラスメントとは、性的な言動により就業環境が害されたり労働条件に不利益が出たりすることを指します。簡単に言うと「性的な嫌がらせ」です。セクハラと認定されるためには、3つの要件があります。要件と言動の例からご紹介します。
セクハラの要件
職場におけるセクハラと認定されるのは、次の要件を満たすときです。
- 職場で行われること
- 労働者の意に反すること
- 性的な言動や行動
職場とは、オフィスだけでなく、取引先や移動中など仕事にかかわる場所を指します。飲み会は仕事にあたらないものの、業務の延長線と捉えるケースがあります。被害者とは、雇用形態や性別の制限なく全労働者が対象です。
性的な言動の例
性的な言動は3種類に分類されます。それぞれの言動と行動の例は次のとおりです。
セクハラは男性から女性への嫌がらせ行為のイメージを持つ方が多いと思いますが、女性から男性へ、同じ性別同士なども起こりうるため、発言には注意が必要です。
セクハラ対策の現状
2023年11月にアスマークが実施した調査では「セクハラ対策がとられていない」と回答したのは全体の約40%でした。さらに「対策がとられているかわからない」と回答したのは全体の約21.5%です。対策が進んでいないことに加えて、対策が知られていないという課題が浮き彫りになっています。
セクハラの種類
セクハラは、発言や行為によって4種類に分かれます。
対価型
対価型は、仕事の待遇への対価として性的な行為を要求するセクハラです。性的な関係を求めたが拒否されたため解雇するといったケースや昇格させる代わりに性的な行為を求めるケースなどが対価型に該当します。
環境型
環境型は、性的な行為や言動によって職場環境を害するセクハラです。能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど性的な内容の会話や性的強調表現の強いポスターの掲示などがあります。
制裁型
制裁型は、固定観念によって圧力をかけるセクハラです。「女性はお茶くみするもの」という発言や「男性が好きなのは女性だけ」という発言などがあります。
妄想型
妄想型は、自分に好意を寄せていると思い込んで、被害者の意に反した言動・行為をするセクハラです。挨拶しただけでしつこくデートに誘う行為や頻繁に電話やメールをする行為などがあります。
セクハラがあったときの対応フロー
事実確認
セクハラが発生したら、なるべく早く担当者が被害者・加害者それぞれから事情を聴取します。被害者と加害者の情報に相違点がある場合は、第三者の聴取が必要です。聴取のときは、発言の記録をとります。記録は、聴取した相手へ確認をとり、署名と捺印をもらいます。事実に関連するメールやチャットの記録はすべてコピーを預かっておきましょう。
加害者と被害者への処遇を決定
セクハラの事実が判明したら、被害者を最優先に、配置転換や精神的なケアをします。加害者は、事実に基づき「就業規則の処遇」と「法的な責任」を負わなければなりません。 法的責任とは、民法違反の場合は金銭で責任を負い、刑法違反の場合は警察へ被害届が出されます。また、被害者から対策の不十分さによる職場環境配慮義務違反や使用者責任を問われた場合は企業も法的責任を負わなければなりません。
事実を公表し再発防止策を周知
処遇を決定し、実行したら再発防止策を検討します。最後に社内報などで公表して終了です。公表の際は、セクハラの事実と懲戒内容、再発防止策を発表します。被害者のプライバシーと加害者の名誉に配慮し、氏名の公表は控えるのが適切です。ハラスメントの対処法は、次の資料にまとめています。
企業ができるセクハラ防止策と見直しのポイント
企業ができるセクハラ防止策を4つご紹介します。見直すべきポイントとあわせてご紹介しますので、防止策を実施中の方も改めて確認していきましょう。
トップメッセージの発信と周知
セクハラへは厳正に対処する旨や行為に対する処遇をトップ自ら伝えるのが効果的です。見直すときは、行為に対する処遇が定められているか、時代にあっているかを確認しましょう。また、全社員にメッセージが行き届かなければ意味がありません。研修などでメッセージが行き届いているかチェックするのが大切です。
相談窓口の整備
ハラスメント相談窓口は、企業の義務です。もし整備されていない場合は、早急に対応しなければなりません。既に窓口を設けている場合は、対応チャネルや対応時間を再確認しましょう。相談しやすい環境があれば、抑止や早期発見につながります。
対応チームの整備
ハラスメントが発生したら、すぐに対応しなければ被害者のつらい思いが長引きます。そこで、対応チームを事前に整備しておきましょう。チームメンバーが当事者となりうる場合は、その事案の担当から外れるのが好ましいため、複数のチーム構成を検討しておく必要があります。既に対応チームがある場合は、役職や部門に偏りがないか、メンバー構成を見直しておきましょう。
ハラスメント研修
研修は、ハラスメントの浸透をチェックすることと、現状把握の2点が主な目的です。年に1度は研修カリキュラムを見直しましょう。毎年同じ内容では形骸化し効果が薄まってしまう可能性があるうえに、当事者意識を持ちにくいためです。 研修は、実施形態も検討するとより効果があがります。企業の状況によって見直してみましょう。
セクハラ研修の形骸化を防ぐには外部委託がおすすめ
毎年同じセクハラ研修では、当事者意識を持てずに内容が頭に入らないでしょう。セクハラの当事者は、自分がセクハラをしていることに気づかないケースが多くあります。研修の形骸化を防ぎ、対策効果を高めるには、外部委託がおすすめです。
セクハラ研修は隠れたリスクを可視化できる「CHeck」
アスマークの「CHeck」は、現状把握や研修など、ハラスメント対策に必要なサービスのパッケージです。「CHeckリサーチ」で現状を把握し「CHeck研修」で課題に応じた研修が受けられます。 隠れたハラスメントリスクを可視化するには、CHeck研修の「アセスメント研修」がおすすめです。アセスメント研修は、事前にアセスメントテストを実施し、結果を研修でフィードバックします。自身のハラスメントリスクがわかるため、当事者意識のある研修が受けられます。 さらに、講師本人の実体験を踏まえた「LGBTQ+研修」や弁護士・カウンセラーなど専門知識が豊富な講師陣による研修など多彩な研修の受講が可能です。
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セクハラは、性的な嫌がらせ行為を指します。性的な発言や性への固定観念を強制する発言などがセクハラの対象です。セクハラが発生したら、被害者と加害者、必要な場合は関係者へ聴取して処遇を決定します。本記事では、トップメッセージの発信・相談窓口の設置・対応チームの整備・研修の4つのセクハラ対策をご紹介しました。セクハラ対策には、当事者意識がポイントです。当事者意識のある研修には、アセスメント研修を活用してみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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