オンボーディングで心理的安全性向上! 早期離職を回避しよう

この記事を読んでいる方の中には、

「入社したばかりで顔と名前が一致しないのでコミュニケーションがとれない」

「新入社員のモチベーションをあげたいが何をしたらよいか分からない」

といったような新入社員教育に関する悩みを抱えた人事担当者の方が多いのではないでしょうか。

新入社員が一日でも早く会社に定着し、戦力化していくためにはオンボーディングの取り組みが必要不可欠です。

また、新入社員が「この会社で頑張っていきたい」と思える組織にするためには、新しい組織に入った新入社員が心理的安全性を感じる必要があります。

そこで今回は、オンボーディングで心理的安全性を向上させる方法についてご紹介します。

オンボーディングとは?

オンボーディングとは、新入社員の早期離職防止や即戦力化のために実施する、継続的教育プログラムのことです。

オンボーディングを成功に導くためには、心理的安全性の向上が不可欠です。

心理的安全性とは、職場内で「誰に」「何を」話しても、関係が壊れることのない職場環境を指します。

 

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「離職を防ぐための人事施策8選~離職意向と相関の高い要素別の対策例」

心理的安全性を向上させるポイント

オンボーディングを成功に導くためには、心理的安全性の向上が重要です。では、心理的安全性を向上するにはどうしたらよいのでしょうか?心理的安全性向上のために排除すべきポイントを解説します。

スキル不足に対する不安の排除

新入社員にとって、最も気になるのが「スキル不足」。既に業務をこなしているチームメンバーはとてもスキルが高く見えます。そこで「みんな最初は右も左も分からなかったよ」など、声をかけるだけでも、新入社員の気持ちは楽になるでしょう。

この「みんな最初は新入社員」という意識を忘れないことが、スキル不足の不安を排除する第一歩です。また、新入社員の声を聞くと、意味のない慣例が見えてきます。このように「チーム全員の力を集めて仕事をするとより高いパフォーマンスが期待できる」という点をチームメンバー全員で意識することが必要です。

存在価値に対する不安の排除

従業員は全員、会社にとって必要な存在です。ですが、失敗して気分が下がったときは「自分は会社に必要な存在だろうか」と落ち込む場面もあるでしょう。このまま落ち込み続けては、早期退職につながってしまいます。

そこで、それぞれの存在意義を伝え続けることで、心理的安全性が向上します。具体的には「○○さんは、この分野に長けている。だから、この案件で力を貸してほしい」と詳細なスキルを付け加えて存在価値を述べると、従業員の仕事の取り組みにつながり効果的です。

ネガティブ思考に対する不安の排除

毎日仕事をしていれば、誰しも出るのが愚痴です。愚痴を聞いた人からは「この人はネガティブだ」と見られることがあります。また、愚痴を言う従業員も「どうせ愚痴と思われるから何も言わない」と、不満をため込みやすくなります。不満をため込み続けることで、早期離職につながるという訳です。

ですが、愚痴の裏を返せば改善の余地がある証拠。今後の仕事が効率よく回るヒントとなる可能性を秘めています。チーム全員が「愚痴=ネガティブ」と決めつけず、話しに耳を傾けましょう。話しを聞いてもらえる安心感は、ネガティブ思考に対する不安の排除の第一歩です。

オンボーディングを成功に導く心理的安全性向上の施策

オンボーディングを成功させるためには、各従業員の心理的安全性を向上させることが重要です。では、具体的に何をしたらよいでしょうか?そこで、心理的安全性を向上させる施策をご紹介します。

 

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チーム目標の設定

まず、チームの目標を設定して明確化することが大切です。ここで決める目標は、できるだけ具体的な内容がベストです。チーム目標を設定することで、4つのメリットがあります。

  • チームメンバー同士で支え合う雰囲気が、心理的安全性向上につながる
  • 達成までのプロセスが設定しやすくなり、実現しやすい
  • 共通認識があるため、業務の進め方などで認識のずれが起きにくくなる
  • 「ぬるま湯」な関係を回避できる

全員のプロフィールを可視化する

全員のプロフィールを可視化することもおすすめです。可視化するプロフィールに私的な内容を含めると、コミュニケーションのきっかけになります。

 

<業務に関係のある項目の例>

顔写真、所属、氏名、あだ名、勤務時間、座席、メールアドレス

<業務に関係ない項目の例>

趣味、好きな食べ物、苦手なこと

全員のプロフィールを可視化するには「せきなび」などの座席管理ツールを使ってプロフィールを可視化することをおすすめします。座席管理ツールを使えば、今座っている場所が分かるだけでなく、社内の活発なコミュニケーションツールにもなるでしょう。

在席管理ツール『せきなび』

 

1on1ミーティングを実施

1on1ミーティングを実施することもおすすめです。1on1ミーティングとは、新入社員と上司が1対1でミーティングすることです。1on1ミーティングでじっくり話すことで、お互いの信頼関係が増します。信頼関係が増すことで、早期離職が防げます。

1on1ミーティングで信頼関係を築くためには、上司自ら弱みを見せましょう。新入社員から見た上司は何でもできる頼れる存在。
ですが、その分、真っ先に思うことは「こんなことを言ったら笑われるかな?」と恥ずかしがり、疑問を口にしなくなります。

新入社員が自ら相談しやすくするため、1on1ミーティングで自ら弱みを見せましょう。

感謝の気持ちを表す取り組みを実施

相手への感謝の気持ちを表すことも有効的な手段です。感謝の気持ちを受けると、承認欲求が満たされ、チーム内の存在価値を見いだします。

「いつも給湯室をきれいにしてくれてありがとう」「バラバラになった備品を整理してくれてありがとう」など、感謝の内容はなんでも構いません。お互いに感謝の気持ちを忘れずに、承認欲求を満たしましょう。

感謝の気持ちを表すときは「Smileボーナス」など、ツールの使用をおすすめします。

ツールから感謝を表せば、感謝しやすくなる上に、自分からコミュニケーションをとった記録になるので、達成感につながります。

オンラインサンクスカード「Smileボーナス」

メンター制度の導入

メンター制度の導入も有効的な手段です。1on1ミーティングで上司と話しやすい環境が作れました。
次に必要なのがメンター。比較的年齢が近い従業員をメンターに任命することで、職場の愚痴や趣味など、いろいろな話ができるメンターは新入社員の心強い味方になるでしょう。

また、メンターは、助言するために業務知識を見直すきっかけとなる上に、後輩を育成するスキルアップに役立ちます。

まとめ

オンボーディングを成功へ導くために必要な心理的安全性の向上についてご紹介しました。
オンボーディングには心理的安全性の向上が重要です。
そして、心理的安全性向上のために「プロフィールの可視化」「感謝の気持ちを表す」など、積極的にコミュニケーションをとる施策が不可欠です。

今一度、従業員間のコミュニケーションを見直し、心理的安全性を向上させましょう。
心理的安全性が向上すれば、オンボーディングは成功の道を進むことでしょう。

執筆者

Humap編集局

株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G

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