女性活躍推進法への対応、組織の実態が把握できるES調査
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この記事を読む方の中には
「女性活躍推進法に対応したいがどうしたらよいか分からない」とお悩みの人事の方もいるのではないでしょうか。
そこで今回は、女性活躍推進法の定義と課題解決手法についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、女性が働きやすい環境作りを目指して制定された法律のことです。
3点の基本原則を元に女性の活躍を推進しています。
- 女性に採用・昇進等の機会を積極的に与えること
- 女性の職業生活・家庭生活に必要な環境を整備
- 女性の職業生活・家庭生活の両立に際し、本人の意志を尊重すること
本法律は、常勤労働者301人以上の企業を対象として2015年8月から10年間の時限立法として制定されました。2019年5月に法改正され、2022年4月から常勤労働者101人以上の企業に対象範囲が広がっています。
女性活躍推進法で企業・組織が求められること
女性活躍推進法は、女性が活躍できる社会を目指した法律です。企業の事業主へは、以下の取り組みが求められています。
女性活躍に関する状況把握・課題分析
最初に、自社の女性活躍に関する状況を調査し、課題を洗い出します。省令で決められた状況把握の必須項目は4点です。
- 1.採用労働者の女性比率
- 2.平均勤続年数の男女差
- 3.労働時間の状況
- 4.管理職に占める女性の比率
その他、任意で非正規雇用から正規雇用への転換状況や男女別の有給休暇取得率などを調査し、状況を把握します。
行動計画の策定・届出・公表
女性活躍に関する状況調査・課題分析結果をふまえて、4つの項目を盛り込んだ「行動計画書」を作成します。
- 1.計画期間
- 2.数値目標
- 3.取組内容
- 4.取組の実施時期
行動計画には、数値目標を定めたうえで、目標達成にいたるまでの取り組み内容・実施時期の策定が必要です。
作成した行動計画書は、正規・非正規雇用に関わらず、全従業員へ周知します。
女性活躍に関する情報を公表
女性活躍に関する状況調査結果や行動計画書は「女性の活躍推進企業データベース」または公式サイトへ公表します。1年に1回ほどの頻度で最新情報の公表が必要です。
女性活躍推進法の取り組みでよくある課題
女性の活躍を推進するうえで、さまざまな課題があります。
社会的な課題
社会的な課題は、以下です。日本古来の男女に対する役割意識が社会的な課題を生み出しています。
- 女性はこうあるものというバイアスがかかっている
- 仕事と家庭の両立に対する支援が十分でない
企業や組織の課題
企業・組織の課題は以下の通りです。組織努力により改善できる可能性があります。
- 具体的な取り組みが分からない
- 長時間労働しなければ出世しない
- 男性と同じ指導法では立ち行かない（男性上司が多く女性従業員に対する指導経験が少ない）
- 女性の昇進意欲が低く、女性管理職が育ちにくい（仕事と家庭の両立の厳しさからあえて昇進を避けるケースも多い）
女性活躍推進法の取り組みにおける課題解決手法4選
女性の活躍を推進するうえで生じる課題に対して、解決手法の例をご紹介します。
従業員満足度調査（ES調査）
従業員満足度調査（ES調査）は、どのような課題においても、進捗状況や課題の優先度を決めるうえで重要な手法です。
1on1ミーティング
「仕事と家庭との両立が難しい」という課題に対しては、1on1ミーティングが効果的です。両立が難しい原因は、各家庭・個人により変わるからです。
それぞれの状況を聞き、両立支援のために利用できる制度の案内や、業務効率化のアドバイスなど、状況に合った対応が可能です。
研修
「女性に対するバイアスがかかる」「男性と同じ指導法では立ち行かない」という課題に対しては、研修が効果的です。女性の活躍を推進するために、効果的な研修は以下のようなものがあります。
- 部下へ共感を示す傾聴スキルアップ研修（主に管理職向け）
- 助け合うチームを作るマネジメント研修
- 女性活躍推進の目的・制度を知る研修
ポイントは「女性活躍に関する理解」と「個人の価値観に寄り添うこと」です。
アクションプラン作成
「昇進意欲が低い」という課題に対しては、アクションプランの作成が効果的です。
個人に合ったアクションプランを立て、作業スケジュールに落とし込むことで、実現可能な目標となります。アクションプランの達成を積み重ねると、モチベーションの向上につながるでしょう。
また、アクションプランの中に、チームメンバーを助ける業務を1つ盛り込むのも効果的です。チーム同士助け合う環境を作ることで、困ったときに助けを求めやすくなるので、仕事と家庭の両立も実現しやすくなるでしょう。
女性の活躍実態を定量的に把握するには？
女性の活躍実態を定量的に把握するためには、社内アンケートが効果的です。中でも、従業員の満足度を調査するES調査は、従業員の価値観や企業全体の課題を定量的に把握できる機会になります。
ワンランク上のES調査を実施するためのポイント3選
女性の活躍を推進するために、より効果的なES調査を実施するポイントをご紹介します。
結果が明確で改善点に落とし込める設計にする
調査実施前にすでに課題がある企業は、設計段階で課題に対する設問を加えることで、結果に明確に落とし込めます。設問は、改善点につながるような項目設定が大切です。
例えば「過去に利用したことがある福利厚生制度は？」という設問を作り、実際に制度化している福利厚生制度をあげてもらうなどです。制度の認知度をはかるとともに、利用状況が把握できます。調査結果から「認知度の低い制度を周知する」「制度そのものを改革する」など、改善点につながりやすくなります。
取り組むべき事柄の優先順位を明確にする
ES調査の結果から、企業の強み・弱みが判明します。弱みの中でも、コンプライアンスに関わる項目は最優先で改善が必要です。他の事柄に関しては、定量的に結果が出力されるES調査であれば、優先順位が明確に分かります。
同業種と評価を比較する
自社のES調査結果から分かることも多いでしょう。しかし、改善の進捗や自社の課題は、ES調査結果だけでは見えてきません。さらに、経年比較・同業種比較などをクロス集計をすることにより、自社の現状がより明確に見えてきます。
アスマークの「ASQ」でワンランク上の従業員満足度調査（ES調査）
アスマークのES調査「ASQ」は、そんなワンランク上のES調査に対応しています。主な特徴は3点です。
- 分かりやすいレポート
- 人事コンサルタントの施策提言つき
- 業界全体のベンチマークデータと比較できる
調査結果は、数値データを元に分析した分かりやすいレポートにして出力されます。取り組むべき優先事項の検討や、その後の改善計画に着手しやすいレポートです。
また、全国約1万人の有職者データを保有しているため、モニターデータをベンチマークデータとして同業種との比較ができます。
ES調査を活用し、女性が働きやすい環境作りを目指してみてはいかがでしょうか。
施策提言まで込みの
真に役立つES調査パッケージ
ASQ
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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