ハイパフォーマー“こそ”不満が多い？人材流出させないために今すぐやるべきこと
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この記事を読む方の中には
「ハイパフォーマーの退職が目立つ」とお悩みの人事の方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、ハイパフォーマーの抱える不満と離職防止策にスポットを当ててご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ハイパフォーマーとは？
ハイパフォーマーとは、生産性の高い従業員のことです。具体的には、業務に必要なスキル・経験が豊富で、それを生かして高いパフォーマンスを発揮する人材を指します。労働人口が減っている現代社会では、生産性の向上は重要な課題だといえます。
業務に必要なスキルは業界や企業ごとに異なるため、ハイパフォーマーの定義は各社で違うものとなりますが、企業としてはやはり生産性の高い従業員のことは手放したくないというものです。そこで、組織目標に合わせて「どのようなスキルを持ち合わせた人材がハイパフォーマーなのか」を検討するところから対策を立てるのがよいでしょう。
ハイパフォーマーの行動特性や思考の特徴
業界や企業ごとに必要なスキルが異なるので、ハイパフォーマーの具体的な定義はそれぞれ異なります。しかし、ハイパフォーマーには以下の7つのような一定の行動特性や思考が共通して見られるようです。
- 成果意識が高い
- 行動力が高い
- コミュニケーション能力が高い
- 自己研鑽（じこけんさん）を続けている
- 部下・後輩から信頼されている
- ポジティブ思考である
- 公私のメリハリがある
上記の特徴を持ち合わせつつ、該当する業界や企業に必要なスキル・経験を持ち合わせている人材がハイパフォーマーです。業界や企業ごとに、必要なスキル・経験を定義しておくと、ハイパフォーマーを採用する上で役立ちます。
ハイパフォーマーが組織にもたらす影響
ハイパフォーマーが組織にいると、主に4つの良い影響がもたらされます。
業績の向上
ハイパフォーマーが存在する企業は、業績が大きく成長しやすいです。そして企業にいるハイパフォーマーの人数が多ければ多いほど、大きな業績向上が見込めます。企業にとって、ハイパフォーマーは大きな戦力です。
従業員へ意識向上
ハイパフォーマーはコミュニケーション能力が高く、チームメンバーにスキルや経験の共有を惜しまず行ってくれるような方が多いです。また、チームメンバーは、ハイパフォーマーの行動力や成果に対する意識を間近に感じることで、業務の取り組み方や意識の指針にできるので活性化につながります。
チーム力の向上
前述のように、ハイパフォーマーの影響でメンバーがスキルアップすることで、チームの生産性が向上します。また、ハイパフォーマーがチームの作業フローやルールの改革にも寄与すると、結果的にチーム力が向上します。
コンピテンシーモデルの構築で採用活動が円滑に
コンピテンシーモデルとは、社内にいるハイパフォーマーの行動特性・思考を元に作成する「理想の従業員像」のことです。自社の独自の理想像を採用基準に反映することで、これまでよりもハイパフォーマーを獲得しやすくなるはずです。
また、新入社員へのOJTや、既存の従業員研修においても「コンピテンシーモデル」を基準に行うことで、ハイパフォーマーの育成にも貢献します。
ハイパフォーマーだからこそ抱く不満とは
ハイパフォーマーには、長く仕事を続けてほしいものです。しかし、不満を全く抱かない従業員はいませんし、ハイパフォーマーも例外ではありません。ハイパフォーマーだからこそ抱く不満には以下のようなものがあります。
- 成果に対する適正評価が得られない
- 周囲と比較して業務量が多く、疲れと不満がたまる
- 過剰な期待を持たれるがゆえのプレッシャーがある
- 思うようにスキルが発揮できない
ハイパフォーマーだからといって、不満に対するケアをしなくても大丈夫な訳ではありません。ハイパフォーマーの不満を早期に察知し、対策を立てましょう。
ハイパフォーマーの退職を防ぐためにできること
ハイパフォーマーの退職を防ぐためにも、離職の可能性を早期に察知し、対策を取ることが望まれます。企業にできる退職防止策としては、以下のようなものが挙げられます。
ローパフォーマーのスキルの底上げ
ローパフォーマーが多い職場では、ハイパフォーマーはフォローに回るため、負担が大きくなりがちです。そこで、ローパフォーマーのスキルを底上げし、ハイパフォーマーの負担軽減を目指しましょう。
業務量・裁量の調整
ハイパフォーマーは業務効率が良いため、周囲より業務量が多くなる傾向にあります。そこで、ハイパフォーマーの業務量・裁量権を見直すことで、不満を払拭できる可能性があります。
評価制度の見直し
成果をあげても評価されなければ、モチベーションは低下し続けるでしょう。ハイパフォーマーの高い成果に応える意味でも、評価制度の見直しを図るのがおすすめです。制度を設計する際は、数値目標や業績向上率などの数値データを用いると、公平に評価できます。
アンケートで不満を早めに把握する
従業員アンケートは、ハイパフォーマーが抱く不満を察知するのに効果的です。企業側が離職防止策を整えても、ハイパフォーマーの不満を解決するものでなければ意味がありません。そこで、定期的にアンケートを取り、不満の内容に応じた対策を立てると良いでしょう。
不満を把握できるアンケート方法
従業員の不満を的確に把握するには、アンケート調査が効果的です。そこで、不満を的確に把握できるアンケート方法についてご紹介します。
適切なアンケート設計にする
まず、アンケート調査の設計は適切なものになるよう心がけましょう。アンケート調査における設計とは、設問に盛り込む内容や回答形式などを指します。設計する際の具体的な注意事項は以下の通りです。
- 誘導的にならないよう、公平な設問にする
- 会社の問題点や社員の不満を客観的に把握できる設問にする
- 専門用語は使用しない
- 選択肢に用いる回答文は短文にする
- 設問で回答を誘導しない
- 似たような設問を入れない
アンケート調査の設計は、10〜15分程度で回答できる設問数や内容が理想です。自社に合った設問に絞って作成しましょう。
第三者機関による実施
また、アンケート調査は、第三者機関による実施をおすすめします。主な理由は2点です。
1つ目の理由は、適切な設問作成のためです。アンケートに関する知識がない人が設問作成を行うと、誘導したり、意味のない設問になったりする可能性があります。また、インターネット上で公開されている設問を使用した場合、自社の状況に合った設問とは限りません。専門知識を持つ第三者機関による公正な設問や、各社の状況に合わせた設問を作成することで、アンケートの精度向上が見込めます。
2つ目の理由は、適切な分析のためです。アンケート実施機関は結果を客観的に分析しレポートを作成してくれます。また、アウトプットの正確性や速度も、自社で行うより良いものとなるでしょう。レポートを見れば自社の課題が把握できるので、より適切な対策を立てることが可能です。
ハイパフォーマーを失わないためのワンランク上のES調査「ASQ」
アンケート調査の第三者機関として活用したいのが、アスマークのES調査パッケージ「ASQ」です。業界20年の実績を持つアスマークは、ネットリサーチのプロフェッショナル。同社のASQを活用すれば、ハイパフォーマーの不満をいち早く察知することができ、離職の防止にも役立つでしょう。
ASQの主な特徴としては以下が挙げられます。
施策提言まで込みの
真に役立つES調査パッケージ
ASQ
人材・組織をタイプ分けした多面的な分析
「ASQ」は独自の分析ロジックにより、調査結果をもとに、従業員・組織・リーダーをそれぞれ4つのタイプに分類します。タイプ別に満足度・離職意向度を分析できるので、従業員の見えない本質を知るのに効果を発揮します。また、ハイパフォーマーの特徴を分析することで、コンピテンシーモデルの作成にも寄与します。
プロの施策提言
プロの組織・人材コンサルタント、業務効率化コンサルタントの協力による多面的な分析と施策提言も「ASQ」の特徴の一つです。分析結果は、問題点から見る簡易施策を提案したレポートとして提供しています。これをもとに、ローパフォーマーの底上げや評価制度の見直しなどに早期に着手することができるため、ハイパフォーマーの不満の払拭に役立つことでしょう。
ハイパフォーマーの離職防止策として、ES調査を活用してみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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