パワハラの定義とはー具体例から対処法と解決策をご紹介ー
この記事を読む方の中には
「パワハラと聞くけど、どこまでがパワハラ？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、パワハラの対処法と解決策など、パワハラの定義についてご紹介します。いま一度パワハラについて見直しましょう。
パワハラとは
パワハラとは、パワーハラスメントの略で、同じ職場のメンバーに対して立場や役職など、優位性を利用して精神的に嫌がらせをしたり、肉体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりすることです。
暴言・暴力や適正な業務範囲・業務量を超える業務を押し付けるなどがあります。
パワハラの定義
厚生労働省では、以下３つの定義が当てはまる場合に対して「パワハラ」と定義しています
- １．優越的な関係を背景とした言動
- ２．業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- ３．労働者の就業環境が害される行為
なお、パワハラを受けていると訴えをしても、客観的に見て業務の適正範囲とみなす場合はパワハラとは認められません。
パワハラの認定には「業務上必要な範囲か否か」の線引きが非常に重要です。
パワハラの種類・特徴
パワハラの代表的な言動・行動には、6つの種類があります。
- １．身体的な攻撃…殴る、蹴る、物を投げつけるなど
- ２．精神的な攻撃…従業員の前で怒鳴る、人格否定する、長時間に渡り必要以上に叱責する
- ３．人間関係からの切り離し…集団無視、１人だけ別室に隔離
- ４．過大な要求…教育をせずに難しい業務を押し付ける、私用を業務として押し付ける
- ５．過小な要求…仕事を与えない、誰でもできる業務を特定の人物に押し付ける
- ６．個の侵害…個人情報を本人の同意なしに暴露、私物の写真撮影、私生活の監視など
「業務上必要な注意」として、従業員に注意したとしても、人格否定するような発言を繰り返す場合は、パワハラと認定されます。いくら優位な立場にいたとしても、人格否定をしてはいけません。日ごろから気を付けておきましょう。
パワハラの具体例
パワハラは、ときに裁判へ発展するケースがあります。そこで過去の具体例を見てみましょう。
平成25年1月30日判決：個の侵害が長きに渡り行われた
加害者は直属の上司ではないものの、グループ会社の役員就任予定でした。加害者から受けたパワハラは以下です。
- 加害者が経営する別会社の領収書を整理させられる
- お茶出しのタイミングが合わないことを理由に他の従業員の前で「子宮でものを考えている」「不要な人間なのに会社にいられることに感謝していない」と怒鳴りつける
- 業務上必要がないのに、深夜に電話をかけ、長時間にわたることがあった
直属の上司ではないものの、将来的に役員就任予定があったため、加害者は優位な立場にあると言えます。この事例では、パワハラと認定され、200万円の賠償責任を追うこととなりました。
裁判事例：厚生労働省：明るい職場応援団より出典
平20.10.21労経速2029号11頁：パワハラ認定されなかった例
被害者は、以前から対人トラブルが多数あり、始末書を多数提出していました。そのため、加害者が注意するようになったところ、暴言があったと訴えがあがった事例です。
被害者は、日常的に加害者と親しい関係にあり、暴言も親しい間柄での発言でした。発言内容の中には被害者を「チンピラ」「あのバカは」といった発言があり、パワハラに近い内容ではあるものの、被害者を陥れるために発言していないことが認められ、パワハラと認定されませんでした。
裁判事例：厚生労働省：明るい職場応援団より出典
パワハラの対処法と解決策
日常的に注意しておきたいパワハラですが、いざ起きてしまった場合、どう対処したらよいでしょうか？発生後の対処方法と合わせて日常的に行う解決策についてご紹介します。
パワハラの対処方法
パワハラ相談窓口へ入電後、社内調査をします。社内調査の流れは以下の通りです。
- １．調査委員会設立
- ２．被害者ヒアリング
- ３．加害者ヒアリング
- ４．関係者ヒアリング
- ５．(被害者・加害者の話に食い違いがある場合)被害者・加害者双方へ再ヒアリング
ヒアリングした後は、結果をまとめてヒアリング相手の内容を確認した旨の署名をもらいます。社内調査は、以下に注意しながら行いましょう。
- 調査委員会設立…人事・法務・内部監査など複数部門から男女偏りないように選出
- 被害者ヒアリング…被害者との信頼関係を作り、被害内容を聞き、調査文書を作成することに徹する
- 加害者ヒアリング…パワハラ発生前後の被害者との関係性、パワハラに至った経緯を聞く
- 関係者ヒアリング…関係者へ向けて匿名アンケートを行い、ほかに被害者がいないか確認する
調査は、被害者が拒否しない限り、退職後も電話などで行います。調査結果を元にハラスメント行為の有無を判定し「ハラスメント行為がある」と判定された場合は、人事異動など人事上の措置と謹慎・減給などの懲戒処分を決定します。
処分が決定した後、被害者・加害者双方に調査結果と処分の内容を説明して終了です。
パワハラの解決策
パワハラへ至る前に、人事担当者がとるべき根本解決策として、ハラスメント研修の実施があります。入念な研修は、ハラスメント対策にもつながります。研修に関する注意点は、以下です。
- ハラスメント研修内容の見直し…ハラスメント行為の内容は常に最新情報へ更新する
- ハラスメント研修の定期実施…ハラスメント行為に関する知識を定期的に発信する
- ハラスメント行為の定期チェック…思いもよらないハラスメント行為に気づけるかチェックする
- 経営者層からハラスメント対策について発信…経営者層への意識づけも兼ねて、ハラスメント対策について発信依頼する
ハラスメントが起きにくい環境を作るため、研修や周知啓蒙を兼ねたアンケートサービス「CHeckリサーチ」などを活用し、従業員がハラスメントの内容を理解しておくことが大切でしょう。
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まとめ
パワハラの定義と対処法・解決策についてご紹介しました。パワハラは、立場が優位な点を利用して嫌がらせをする行為です。嫌がらせの内容は暴言・暴力・過大もしくは過小な業務の強要・個の尊厳侵害などがあります。
ハラスメント行為が発生した後の対処は、社内調査です。調査は、複数名により、ヒアリングに徹した内容を精査し、ハラスメント行為か否かを判定します。
そして、パワハラ発生前後は、ハラスメント研修・チェックを定期実施し、解決策を講じましょう。パワハラは、入念な解決策を実施することで、防止措置にもつながります。日ごろから解決策を講じ、ハラスメント発生を予防しましょう。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
