パワハラによるコンプライアンス違反～具体例と防止対策を解説～
コンプライアンスの定義
近年、私たちがよく耳にする「コンプライアンス（Compliance）」とは、直訳すると「法令遵守」です。しかし、企業に求められている「コンプライアンス」とは、単に「法令を守れば良い」というわけではなく、倫理観・公序良俗といった社会的規範に従い、企業倫理（モラル）を守りつつ、業務をおこなうことを意味しています。企業に求められるコンプライアンスにおいては最低限の基準が法令遵守であり、それに加えて、「社会的に広く認知されているルールに従って企業を経営する」ことも含まれ、企業価値を高めるために欠かすことのできない取り組みと言えます。
パワハラによるコンプライアンスリスクとは
パワハラとは「パワーハラスメント」の略語で、社員間で発生する「いじめ」「精神的圧力」「肉体的暴力」などを指し、上司から部下に対して行うものだけではなく、同僚間あるいは部下から上司へのパワハラも存在します。厚生労働省は、以下の3要素の全てを満たす行為をパワハラとして定義しています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
パワハラとコンプライアンスは定義から鑑みると示す内容は異なっています。職場でパワーハラスメントがあっても、それがただちに「コンプライアンス違反」に該当するとは限りません。しかし、2020年6月から施行された改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が中小企業に対しても2022年4月から適用されたことによって、日本国内の全企業が対象となりました。すなわち、パワハラ防止に何らかの対策を講じていないことがコンプライアンス違反になったと言えます。
パワハラ防止法について
パワハラ防止法の施行により、企業（事業主）は職場におけるパワハラ防止のために措置を講ずることが義務となりました。具体的には以下の4つです。
-
- 1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
- 3.職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
- 4.併せて講ずべき措置
パワハラ防止法には罰則規定はありません。ただし、厚生労働大臣が認めた場合は、助言・指導または勧告の対象になります（労働施策総合推進法第33条第1項）。さらに勧告に従わなかった場合、企業が公表される可能性があります。（労働施策総合推進法第33条第2項）。
パワハラの類型と事例
パワハラにはどのような種類があるでしょうか？厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」によると6つに分類しています。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
例：指導に熱が入り、物を投げて怪我をさせた
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
例：大勢の前で叱責する、大勢を宛先に入れたメールにて罵倒・暴言内容を記載する
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
例：一人だけ部署の会議に出席させない
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
例：就業時間内に終わらせるのが客観的に不可能な仕事を押し付ける
- 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
例：一切の業務指示をせず仕事をさせない
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
例：家族の悪口を言う
参照：厚生労働省 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告
コンプライアンスを強化する7つのパワハラ防止対策
パワハラを防止するために企業が取り組むべきことを7つあげます。既にパワハラ防止に取り組んでいる企業においては、現状の取り組みが適切かどうかを確認する指標になると思います。
- トップのメッセージ：定期的かつ継続的に経営層からコンプライアンスやパワハラを含むハラスメントに対する考え方を発信する
- ルールを決める：パワハラを含むハラスメントに何が相当するのかを具体的に示す
- 実態を把握する：実態を把握するため、CHeckなどを使用して従業員アンケートを実施する
- 教育する：パワハラを含むハラスメントに関する研修を実施する
- 周知する：社内イントラや掲示物などの機会を通じて社内ルールや相談窓口などの取り組みに関する周知・啓発を行う
- 相談や解決の場を設置する：社内窓口・社外の専門機関・弁護士に相談できる窓口を設置する
- 再発防止のための取組：基本方針の再確認や体制見直しなど再発防止策を行う
さらに詳しいハラスメントの例は以下をご参照ください。
ハラスメント研修の失敗例4選を知る
まとめ
パワハラそのものが発生しない職場環境をつくることが、最も重要です。ただ、これは会社側が主体的に行えばよいというものではなく、社員も含む会社を構成するすべての人に責任があるのではないかと思います。
執筆者
アルドーニ株式会社
代表取締役 永見 昌彦
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