エイジハラスメントとは？中高年社員への配慮と企業が取るべき防止策

はじめに：多世代共存の職場で起きる新たなリスク

この記事を読んでいる方は、職場における中高年社員への配慮や、エイジハラスメント対策に課題意識を持っているのではないでしょうか。

近年、定年の延長や再雇用の拡大により、60代以上の社員が職場で活躍する場面が増えています。その一方で、年齢を理由とした無意識の差別や摩擦が、新たなハラスメントとして注目されるようになりました。

ここでは、「エイジハラスメントとは何か？」という基本から、具体的な該当行為、防止のための施策、社内チェックの方法、現場での実践例までをわかりやすく整理し、企業が取るべき対策を紹介します。

エイジハラスメントとは？定義と具体例

エイジハラスメントとは、年齢を理由に不当な扱いや不利益を与える行為を指し、近年、注目度が高まっているハラスメントの一つです。
特に中高年社員に対する偏見や侮蔑、排除的な言動は、職場全体の人間関係や生産性に悪影響を及ぼします。

 

法的定義と関連するハラスメント類型

現時点で「エイジハラスメント」を単独で明確に定義した法律は存在しませんが、関連する制度はいくつかあり、大きく二つに分けられます。

雇用機会の平等を求める制度：

男女雇用機会均等法では、年齢を理由にした採用上の差別が禁じられています。 また、高年齢者雇用安定法では、65歳までの継続雇用が義務化されています。これらは「雇用の入り口や継続」に関するルールです。

 

職場内でのハラスメント防止に関する制度：

労働施策総合推進法（いわゆる「ハラスメント防止法」）では、パワハラやマタハラ等の防止措置を企業に義務付けています。エイジハラスメントは規定はないものの、ハラスメントの一形態として問題視されるケースが想定されます。

 

ハラスメントの種類と判断軸：

• パワーハラスメント：地位や権限の乱用による攻撃
• セクシャルハラスメント：労働者の意に反する性的な言動・行為
• エイジハラスメント：年齢に基づく偏見・差別・排除

 

エイジハラスメントも職場で起こりやすいハラスメントのひとつで、「年齢」を理由に、業務や見た目に関する言及をし不快な思いをさせることを指すことから、パワハラやセクハラに該当する要素も含まれます。

現場で起こりやすいエイジハラスメントの例

以下は、エイジハラスメントに該当する可能性のある行為の一例です。特に、無意識の発言や態度がトラブルの原因となることがあります。

 

若手社員から高年齢社員へのハラスメント例

• 「もう年なんだから、引退すれば？」と退職を迫る発言
• 高齢社員だけ重要な業務から外す、重要な会議に参加させない
• 「どうせ理解できないでしょ」などの冷笑や軽視
• 高齢社員の意見や指示を無視し、故意に排除する
• 最新ツールの導入時に高齢社員を除外し、使わせない

 

高年齢社員から若手社員へのハラスメント例

• 年齢を理由に昇進や挑戦機会を与えず、「まだ早い」と排除する
• 「若いんだから夜遅くまで残業できるだろう」と過剰な負担を強いる
• 若手の失敗に「これだからゆとり世代は使えないんだ」と世代全体を侮辱する

 

こうした言動は、年齢を理由に役割を制限したり排除したりする行為であり、トラブルの火種となり得ます。
また、これらが社内で繰り返され、放置されていると、当事者のモチベーション低下や孤立を招き、ひいては離職や訴訟リスクへと発展する恐れもあります。

 

なぜ今、エイジハラスメントが問題視されているのか

高年齢社員が増加する中で、年齢を理由とした差別や摩擦は、組織の健全性を損なうリスクになっています。特に世代間の価値観の違いや役割のズレは、ハラスメントの温床となりやすく、企業の対応が急務です。

高年齢雇用延長と人手不足の影響

政府の方針により、60代・70代の就労が一般化しつつあり、その背景には人手不足という社会的課題も存在します。その結果、多世代が共に働く環境が増え、価値観の違いが顕在化しやすくなり、摩擦やハラスメントのリスクも高まっています。

背景となる制度変化：

• 65歳までの継続雇用が義務化（高年齢者雇用安定法）
• 70歳までの就業機会確保が「努力義務」に
• 年齢による待遇差がトラブルの原因になりやすい

 

多様化する価値観とコミュニケーションギャップ

世代ごとの働き方や仕事観の違いが、職場内での摩擦を生むケースも少なくなりません。

よくあるギャップの例：

• 「メールより電話派」vs「口頭よりチャット派」
• 「経験で語る」vs「データ重視」
• 「根性論」vs「ワークライフバランス」

 

こうしたすれ違いが、意図せぬハラスメントや感情の対立を引き起こす要因となります。
“価値観の違い”そのものは自然なことですが、それを「時代遅れ」「理解力がない」と決めつけてしまうと、無自覚のハラスメントにつながる恐れがあります。世代間のギャップを「対立」ではなく「補完」として捉える姿勢が望まれます。

企業が取り組むべき3つの防止施策

エイジハラスメントを未然に防ぐには、制度の整備に加え、意識改革と組織文化の見直しが必要です。以下の3つの施策は、多くの企業にとって取り組みやすく、実践的かつ効果が期待できる対策です。

① 管理職向けのハラスメント研修

管理職が適切な距離感と対話力をもって指導できるようにすることが重要です。

研修で扱うべきテーマ：

• 年齢を理由にした指導・評価の注意点
• 世代間ギャップへの理解と対応
• ハラスメントの事例共有とグループ討議

② 年齢に配慮した人事制度の見直し

評価や昇格の機会が年齢によって不当に制限されないよう、制度の透明性と公平性を高める必要があります。

見直しポイント：

• 年齢にかかわらず挑戦機会を付与する
• 定量的な評価基準の導入
• ベテラン社員のスキルを活かすポジション設計

③ 相談体制と対応プロセスの明確化

明らかなエイジハラスメントに限らず、言動による違和感や小さなトラブルの段階でも相談できる環境を整えることが、深刻化を防ぎ、職場の安全性を守ります。

整備すべき体制：

• 匿名相談窓口や外部通報窓口の設置
• 相談→調査→対応までのフローを周知
• 守秘義務や報復防止の明確なルール化

 

以上の3つは、「現場での影響力が大きい管理職」「公平感を左右する人事制度」「早期発見を可能にする相談体制」と、それぞれ異なる観点からハラスメント防止の要を担う対策といえるでしょう。

 

エイジハラスメント防止に役立つ社内チェックポイント

エイジハラスメントの予防には、制度や教育に加えて、現場での予兆やリスクを可視化する工夫が欠かせません。社内でチェックリストや仕組みを取り入れることで、対応の早期化と当事者意識の醸成につながります。

また、チェックリストは単なる確認作業ではなく、社員自身が「無意識の偏見」に気づくきっかけになります。小さな違和感を振り返る習慣が、予防の第一歩となるのです。

組織のリスク把握に役立つ項目例

社員が自ら気づきを得られるようなチェック項目を設けることで、潜在的なハラスメントの兆候を浮き彫りにできます。

 

セルフチェック例（一例）：

• 年齢によって業務の割り振りを変えていないか
• 年長社員への発言が否定的・一方的になっていないか
• 「もう引退では？」など、年齢に関する不用意な発言をしていないか

 

チェックの対象者と活用方法：

• 管理職：チーム単位での月次チェック／面談時の確認項目に活用
• 一般社員：社内ポータルに匿名で回答できる簡易チェックを設ける／教育研修との連動

 

高年齢社員と若手の関係性改善に向けて

相互理解と対話の機会を増やすことも、予防には効果的です。

実施が進む取り組み：

• 世代を越えたメンタリング制度（例：クロス世代1on1）
• キャリア共有イベント・職歴紹介会
• 「教え合い」をベースにしたプロジェクト推進

年齢によって分断するのではなく、多様な経験を組織の“強み”として活かす設計が重要です。

現場での実践例に学ぶ：トラブルを未然に防ぐ工夫

エイジハラスメントは制度だけで防げるものではありません。実際に成果を上げている企業では、小さな工夫や対話の積み重ねによって、世代間の摩擦を未然に防いでいます。

事例から見る予防・対応の工夫

以下は、エイジハラスメントの予防に成功している企業の取り組みです。

事例①：製造業（従業員400名）

• 高年齢社員の“暗黙の除外”が課題 → 若手社員との共同作業チームを導入
• 結果：双方の理解が深まり、定年後の再雇用希望者も増加

事例②：小売業（従業員300名）

• 世代間の誤解によるトラブルが頻発 →「世代別意識共有ワークショップ」を実施
• 結果：ハラスメント相談件数がゼロに

 

成果が出た背景には、現場での「共同作業」「世代別の意識共有」といった仕掛けがありました。日常的な関わりの変化が、世代間の理解促進につながっていると考えられます。

社内意識改革のきっかけづくり

対策の第一歩は、「これはハラスメントかも」という気づきを持たせることです。

取り組み例：

• 社内報での啓発コラム・実話の掲載
• 経営層からのメッセージ発信
• ポスター・社内キャンペーンで“自分事化”を促進

 

現場が動き始めれば、制度は生きた仕組みとして根づきます。

 

まとめ：年齢を超えて働ける職場づくりのために

エイジハラスメントは、表面化しにくく見過ごされやすいリスクです。しかし放置すれば、職場の雰囲気や定着率、さらには企業イメージにも影響を及ぼします。年齢にとらわれず、誰もが尊重される職場づくりこそが、持続可能な組織の第一歩といえるでしょう。

見えない差別を可視化することが第一歩

年齢にまつわる偏見や摩擦は、「気づかないうちに起きている」ことが大半です。
そのためには、定期的な職場診断や社員の声の“見える化”が重要です。

可視化で得られるメリット：

• 世代間の心理的距離や不満の傾向を早期発見
• 管理職の対応課題や組織風土の改善点を把握
• 対策の根拠をデータで示すことができる

 

ハラスメントリスクの早期把握には「CHeck」

アスマークの「CHeck（チェック）」は、ハラスメントに関するリスクを可視化できるサービスです。

CHeckの特徴：

• ハラスメントからコンプライアンスまで幅広く診断
• 匿名調査＋レポートで早期兆候を把握
• 社員の不満や心理的安全性を定量的に測定

 

まずは社員同士の関係性や心理的安全性の状態を可視化することから始めてみてはいかがでしょうか。

年齢にとらわれず誰もが尊重される職場は、結果的に離職防止や採用力の向上につながります。企業にとっても人材活用の幅が広がり、持続的な競争力を支える基盤となります。

執筆者

Humapの編集ポリシー

 

関連コンテンツ

おすすめ記事