人的資本経営とエンゲージメントの関係とは？失敗しないための実例と成功要因
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はじめに：人的資本経営とエンゲージメントの重要性
この記事をご覧の人事担当者の中には、「従業員の定着率が低い」「働きがいを高める取り組みが形骸化している」「投資家から人的資本の開示を求められて対応に苦慮している」といった課題に直面している方も多いのではないでしょうか。
近年、企業価値を高める要素として「人的資本経営」への注目が高まっています。しかし一方で、取り組みが定着せず、思うような成果を得られない企業も少なくありません。
この人的資本経営の中核となるのが、「従業員エンゲージメント」です。エンゲージメントとは、単なるモチベーションの高さとは異なり、従業員が自発的に組織の目標達成に貢献しようとする姿勢を指します。
人的資本経営の推進はもはや人事部門だけのテーマではなく、経営全体の課題へと拡大しています。従業員体験（EX）を高めることは、採用・育成・評価・離職防止といった人事領域全般に波及効果をもたらします。企業が持続的に成長するためには、エンゲージメントを軸に「働きがい」と「働きやすさ」を両立させる戦略的な視点が求められています。
本記事では、人的資本経営とエンゲージメントの関係性を整理し、失敗を防ぐための実践的なポイントを紹介します。
人的資本経営とは？定義と背景
まずは「人的資本経営」とは何か、その基本を押さえておきましょう。
人的資本経営の定義
人的資本経営とは、人材を「コスト」ではなく「資本」として捉え、戦略的に投資・開発し、その成果を企業価値向上へとつなげる経営手法を指します。
注目される背景
背景として大きいのが、2023年3月期終了後の有価証券報告書から義務化された「人的資本に関する情報開示」です。開示の対象は、従業員数や離職率といった基本的なデータに加え、採用・育成・リスキリング・エンゲージメントといった定性的な情報にも広がっています。
投資家や求職者は、企業の人的資本への姿勢を「未来への投資」として注視しています。単に人件費を抑える経営ではなく、「どのような人材を、どのように育成しているか」「社員が成長を実感しているか」といった定性的な指標が企業の信頼性を左右する時代となっています。
また、欧州では非財務情報開示（ESG投資）の文脈で人的資本の重要性が早くから指摘されており、日本でも国際的な潮流に合わせた情報開示・育成戦略が求められています。
エンゲージメントの本質と低下要因
次に、人的資本経営の核である「エンゲージメント」の意味と、その低下要因を整理します。
エンゲージメントがもたらす効果
エンゲージメントが高い企業では、以下のような効果が期待できます。
- 生産性の向上
- 離職率の低下
- 顧客満足度の向上
- イノベーションの創出
さらに近年は、「感情的なつながり」や「心理的安全性」の重要性も指摘されています。社員が安心して意見を述べられる環境が整うことで、自発的な行動が生まれ、組織全体の創造性が高まります。
エンゲージメント低下の典型要因
一方で、エンゲージメントを下げる要因としては、次のようなものが挙げられます。
- 公平性に欠ける評価制度
- 上司からのサポート不足
- 成長機会・キャリア形成の不足
- 職場の人間関係やハラスメント問題
トップダウン型の文化や失敗を許容しない風土では、社員はリスクを避けるようになり、最低限の業務遂行にとどまってしまいます。そのような職場風土が長期的に続くと、エンゲージメントの低下を招く大きな要因となります。
企業ができること：人的資本経営に基づく具体的施策
企業がエンゲージメントを高めるために実施できる施策を整理してみましょう。
代表的な施策
企業が取り組むべき代表的な施策には、以下のようなものがあります。
- 1. 経営と人材戦略の連動
- 2. 評価制度の見直し
- 3. リスキリングの推進
- 4. 組織風土の醸成
- 5. 福利厚生制度の拡充
実施時のポイント
制度の導入だけでは成果は得られません。管理職向けの研修や従業員への周知活動を並行して行い、施策を現場レベルに定着させていくことが重要です。
成功・失敗の事例から学ぶポイント
ここでは、人的資本経営やエンゲージメント施策の成功例・失敗例を通じて、成果を分ける要因を整理します。
■成功事例
・旭化成株式会社：経営戦略に基づいた人材ポートフォリオを設計。毎年の見直しとKPIの設定・開示を通じて、エンゲージメント向上と専門人材育成を両立。
・オムロン株式会社：企業理念の実践を社内で共有し、社員のエピソードを発信。現場と理念をつなぐ取り組みを展開し、人事部門の役割を経営価値向上へと拡張。
・花王株式会社：OKR（Objectives and Key Results：目標と成果指標の管理手法）を導入し、社員の挑戦意欲を引き出す評価・目標制度を導入。組織横断で目標を連動させ、個人と組織の足並みを揃える設計を行った。
出典：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書（人材版伊藤レポート2.0）実践事例集」
■期待した効果が得られなかった事例
一方で、施策を導入してすぐに成果が得られるとは限りません。
バヅクリ株式会社では、エンゲージメント向上施策を実施する中で、当初想定していた効果が十分に現れなかったケースを自ら振り返り、取り組み内容や進め方を丁寧に検証しています。期待した効果が得られなかた施策については「失敗」と捉えず、むしろ“学びの機会”として位置づけ、施策を継続すべきかどうかを冷静に判断した経緯やそこから得られた教訓をまとめて公開しています。
出典：バヅクリ株式会社「エンゲージメント向上施策の実態〜失敗事例を赤裸々公開〜」（note）
このように、結果を可視化し、振り返りを組織的に行うことが、施策を継続的に改善していく上で欠かせません。成功企業と共通しているのは、「導入目的の明確化」と「継続的な検証・対話」を重ねる姿勢です。
制度を形だけで終わらせず、データをもとに現場と経営層が対話を繰り返すことで、施策は“生きた仕組み”へと進化していきます。
実践に向けたロードマップと注意点
施策を効果的に導入するには、段階を踏んで進めることが重要です。
導入のステップ
ステップを可視化することで、経営層と現場の認識を共有し、全社的な巻き込みを促すことができます。
- 1. 調査：エンゲージメントサーベイの実施
- 2. 戦略設計：経営戦略と人材戦略の統合
- 3. 実行：評価制度改革・研修・福利厚生施策の展開
- 4. 改善：定期サーベイによる効果測定
- 5. 定着：制度を組織風土へ浸透させる
注意点
導入初期は「小さく始めて、早く検証する」アプローチが有効です。
まずは一部の部署でトライアルを実施し、成果と課題を明確にしたうえで全社展開することで、制度の失敗リスクを最小化できます。
短期的な成果を過度に追い求めると、施策が形骸化し、失敗しやすくなります。継続的に改善サイクルを回す意識が必要です。
エンゲージメント改善の第一歩に「ASQ」を活用
人的資本経営とエンゲージメント向上の取り組みは、継続的な調査と改善が欠かせません。
アスマークの「ASQ」は、従業員のエンゲージメントを可視化し、改善に向けた次の一手を導き出す調査ツールです。
- 従業員のリアルな声を数値化
- 課題の可視化と施策効果の検証
- 匿名性を担保した安心の回答環境
ASQを活用することで、従業員の意識や組織の状態を客観的に捉え、データに基づいた改善の検討が可能になります。
まずは、自社の現状を正しく把握するところから始めてみてはいかがでしょうか。
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執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G
