ピープルマネジメントの成功事例に学ぶ～チームの力を引き出す方法
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この記事を読む方の中には、「メンバーのスキルを活かしきれていない」とお悩みの方もいるのではないでしょうか。
そこで今回は、ピープルマネジメントについてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ピープルマネジメントとは
ピープルマネジメントとは、メンバーの可能性を引き出すマネジメント手法です。従業員との対話を積極的に行い、モチベーションやエンゲージメントを向上させることを目指します。
従来のマネジメントとの違い
従来のマネジメント手法では、業務の進行管理や成果に焦点を当てていましたが、ピープルマネジメントでは、個人の成長とエンゲージメントの向上に注力します。成果を最大化するという点では共通していますが、従業員のエンゲージメントに焦点を当てているかどうかに違いがあります。
ピープルマネジメントと似た言葉
ピープルマネジメントと混同されやすい手法に、タレントマネジメントとパフォーマンスマネジメントがあります。
- タレントマネジメント：スキルやノウハウを採用や人材配置、育成に活用する手法
- パフォーマンスマネジメント：主体的な行動を促し、結果につなげる手法
ピープルマネジメントは「人」に焦点を当て、メンバーの成長を目的としますが、タレントマネジメントは人事戦略に、パフォーマンスマネジメントは実績に重点を置いていることが特徴です。
クルト・レヴィンの法則
クルト・レヴィンの法則とは、「環境が変われば、同じ人間でも異なる行動を取る」という概念です。ドイツの心理学者クルト・レヴィンが提唱したこの法則では、行動や人を次のように表します。
- B = Behavior（行動）
- f = Function（関数）
- P = Personality（人間性・個性・人格・性格・価値観など）
- E = Environment（周囲の状況・人間関係・風土など）
人が取る行動とは、本人の特性と本人をとりまく環境が相互に作用して生じるものであり、 「B＝ f ( P・E ) 」 という式で説明することができるというものです。
ピープルマネジメントに当てはめると、マネージャーの働きかけによって部下の言動や行動が大きく変化すると言えるでしょう。
ピープルマネジメントが注目される背景
価値観や働き方の変化、市場の変化によって、ピープルマネジメントが注目されるようになっています。詳しく見ていきましょう。
価値観や働き方の多様化
現代では、多様性を受け入れる時代となり、自分らしさを大切にするZ世代が社会の中心に位置づけられています。今までのように全員を一律で教育する育成方法では通用しなくなっており、個々の能力を最大限に引き出すためのピープルマネジメントが注目されているのです。
雇用の流動化
価値観の変化により、副業や転職は珍しいことではなくなっています。こうした流れに対応するためにも、エンゲージメントの向上が見込めるピープルマネジメントが重要視されています。
VUCA時代
VUCA時代とは、技術革新によって市場やビジネスのニーズが大幅に変化し、予測困難な時代のことです。
- Volatility（変動性）
- Uncertainty（不確実性）
- Complexity（複雑性）
- Ambiguity（曖昧性）
このような環境で企業が存続するためには、主体的に行動できる人材を育成しなければなりません。VUCA時代において、ピープルマネジメントは従業員の価値を高めるために不可欠な手法といえるでしょう。
IT技術の進化
AIやロボット技術などテクノロジーの進化により、さまざまな業務が自動化され、今まで人が担っていた作業をする必要がなくなり、求められる役割も変化しています。自発的に新しいスキルを学ぶ従業員を育成するためにも、ピープルマネジメントが重要です。
ピープルマネジメントの導入手順
ピープルマネジメントを導入するためには、まずマネージャーの準備が必要です。具体的には次の2点が重要となります。
- メンバーと向き合う時間の確保
- マネージャーの質の向上
メンバーと向き合う時間の確保
まずは、メンバーを観察し、適切にフィードバックを行うための時間を確保することが必要です。定期的なコミュニケーションとフィードバックを通じて、従業員の成長を促すことができます。
マネージャーの質の向上
ピープルマネジメントにおいて、マネージャーは部下の行動や状況の変化、課題の変化などに気づき、質の高いフィードバックや目標設定を行う能力が求められます。具体的には、面談で相手の声を引き出すコーチング、知識を広めるティーチング、評価を伝えて軌道修正を図るフィードバックなどが含まれます。これらの能力を高めることがピープルマネジメントの成功に繫がります。
ピープルマネジメントのメリット・デメリットや導入時のポイントは以下の記事でも解説していますので、合わせてご覧ください。
ピープルマネジメントの施策例
ピープルマネジメントを効果的に実施するための施策には、次のような方法があります。
- 管理職向けのマネジメント研修：部下を適切に指導するための研修
- 1on1面談：エンゲージメント向上を図るためには、頻度も重要
- 主体的な目標設定：部下が自ら目標を設定することが大切
- ツールの導入：エンゲージメントを測定するサーベイやスキル分析ツールを活用
- 評価の透明性を高める：評価基準を明確にし、従業員の納得感を高める
目標設定においては、組織目標を基にゴールやKPIを設定するフレームワークを活用するとよいでしょう。ピープルマネジメントはエンゲージメントに着目するため、個々の従業員の状態や変化が可視化しづらい手法ともいえます。ツールの導入や評価基準の明確化など、組織やメンバーに応じて最適な方法を選択して実施することで、エンゲージメント向上に繋げることができるでしょう。
Humapでは、世代別のピープルマネジメント方法をまとめた資料を公開しています。合わせてご活用ください。
ピープルマネジメントの導入事例
ピープルマネジメントを導入し、成功をおさめている企業の事例をご紹介します。
株式会社ファーストリテイリング
ファーストリテイリングでは、「グローバルワン・全員経営」という考え方に基づき、従業員全員が判断力・思考力・実行力を身に付け、経営視点を持ってビジネスを実行できるよう、財務会計やITリテラシーなどを学べる研修を提供し、現場で活かすための実践研修が受講できる環境を整えています。この学びの環境が従業員の主体的なスキルアップを促しています。
アドビ株式会社
アドビでは、従来の評価方法を見直し、人事評価の基準に継続的な対話を設定する「チェックイン」と呼ばれる評価方法を導入しました。この方法では、上司との対話を通じて目標が変化し、その都度フィードバックが行われます。細やかなフィードバックやディスカッションを基本として実施される評価面談によって、部下には心理的安全性が生まれ、エンゲージメントが向上しました。
参考：「アドビ調査、従業員の人事評価のやり方が時代遅れになっていることを示唆」
部下の特性に気づくことが大切
ピープルマネジメントは、部下の特性に気づき、個性に合わせたフォローを行うことが成功へのポイントです。
部下の特性を把握するためには、従業員満足度調査などが活用できます。
部下の特性が可視化できる「ASQ」
アスマークの「ASQ」は、従業員の特性傾向が可視化できる従業員満足度調査です。調査結果を分析、レポート化し、離職の要因となるリスクや評価に対する納得度、企業理念の浸透度など、組織にとって重要な課題を把握することができます。
ピープルマネジメントでは、部下の特性を理解し、強みや弱みを可視化して育成方針を立てることが効果的です。「ASQ」の従業員満足度調査で得られたデータを活用してピープルマネジメントを行うことで、より効果的なマネジメントが実現できます。
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ASQ
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G
