「従業員のモチベーションがあがらない」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。

そこで今回は、モチベーションマネジメントの意味と施策例についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

モチベーションマネジメントとは？

モチベーションマネジメントは、従業員のパフォーマンスを発揮させるための人材育成手法です。モチベーションは「動機づけ」や「目的意識」を指します。管理者・マネージャーが、従業員の士気を高め、生産性を高める目的で行う働きかけのことです。

働きかけ方によっては、従業員のやる気は上がりも下がりもします。モチベーションマネジメントは、企業にとって重要なマネジメント手法と言えるでしょう。

モチベーションの種類

モチベーションには、2種類あります。社員へ動機づけをするときに意識すべきポイントにもなるため、確認しておきましょう。

外発的動機づけ

外発的動機づけは「昇給・昇進したい」「就業規則違反による処罰を受けたくない」といった目的意識からくる動機づけです。企業は、外発的動機づけのために公正な人事評価や就業規則を整備します。

分かりやすい方法のため、短期間で効果を発揮する反面、内面の成長へはつながりにくい点が特徴です。また、効果を発揮したあとは次の動機付けが必要となるため、長期的な生産性を考えるのであれば、適所で使用する必要があります。

内発的動機づけ

内発的動機づけは「仕事への興味関心」「仕事の成功からくる達成感」といった内面の欲求からくる動機づけです。企業は、内発的動機づけのために複業促進や資格手当制度など、キャリアにつながる取り組みを実施します。

内発的動機づけは、効果を発揮するまでに時間がかかる反面、内面の成長につながります。また、内面が成長することにより、自発的に行動できる従業員が増えるため、長期的に考えると効果的です。

モチベーションが低下する要因

従業員のモチベーションをあげるためには、最初にモチベーション低下の要因を特定し、取り除く必要があります。そこで、主なモチベーション低下の要因をご紹介します。

職場への不満が募っている

人事評価・報酬・職場の人間関係・福利厚生・労働環境・業務過多など、職場環境に不満が募った状態で仕事を続けているとモチベーションは下がる一方です。

評価・福利厚生などは外発的動機づけとして、職場の人間関係については内発的動機づけとして捉えられます。

仕事に対してやりがいを感じない

仕事へのやりがいが感じられない状況とは「仕事がマンネリ化している」「目標がなくただ日々の業務をこなしている」「目標が高すぎて日々の業務がつらい」などです。仕事のやりがいは、内発的動機づけに当たります。

近年は、仕事のやりがいを重視する傾向が強まっているため、仕事にやりがいを感じない従業員がいた場合は早急な対応が必要です。

自己評価が極端に低い

自己評価が低いとは「どうせわたしじゃできない」「できなくて当たり前」と向上心がない状態です。この要因にあたる従業員には、外発的動機づけをしてもあまり効果がありません。

内発的動機づけを少しずつ積み上げて、長い目で見る必要があります。

モチベーションマネジメントのメリット

従業員のモチベーションをあげると、企業にとって3つのメリットがあります。

• 生産性の向上
• 従業員の成長促進
• 人材定着率の向上

特に、1つ目の「生産性の向上」は、仕事の質が上がることで企業の業績向上につながるだけでなく、業務時間の削減によりプライベートとの両立も実現するため、さらにモチベーションが上がるという良い循環が生まれます。

モチベーションを高める施策11選

モチベーションマネジメントといっても、1つの施策を実施して全従業員のモチベーションが向上するわけではありません。個々の従業員の考え方に合った施策を実施することで初めてモチベーションが向上します。

そこで、モチベーション低下の理由別に効果的な施策をまとめました。従業員の考え方に合わせて実践してみましょう。

職場への不満

職場への不満が募る従業員へは、不満の内容に合った施策が効果的です。主に5つの施策があります。

• 人事評価制度・方法の見直し
• コミュニケーション量の調節
• 業務内容の見直し、業務量調整
• 福利厚生の充実
• 職場環境の改善（部屋を明るくする、スペックの高いPCを支給するなど）

評価制度への不満は、制度そのものに対して不満を感じるケースと、自分への評価に不満を感じるケースに分かれます。後者の場合「なぜその評価をつけたのか？」という丁寧な説明が必要です。そのため「人事評価制度の見直し」「評価を伝える方法の検討」という2面から施策を実施するとよいでしょう。

また、コミュニケーション量が多すぎて不満を感じている従業員もいます。各自にとってどの程度のコミュニケーション量が適正なのか？という視点と、業務上必要なコミュニケーション量のバランスを見て検討するとよいでしょう。

仕事へのやりがい

仕事へのやりがいは、内発的動機づけにつながる重要施策です。主な施策は3つです。

• 適切な目標設定
• 資格取得の促進
• 経営方針や理念の浸透

目標を達成したときに感じる「達成感」や、頼りにされていると感じる「承認欲求」は、モチベーション向上につながります。また、経営方針や理念を従業員へ浸透させることは、各自の業務を見つめなおす機会になるため、モチベーション向上に効果的です。

自己評価が低い

自己評価が低い従業員に対しては、自己肯定感を向上させることが重要です。主に2つの施策があります。

• 定期面談
• キャリア相談窓口の設置

定期面談やキャリア相談窓口は、丁寧なコミュニケーションをとる良い機会です。面談時は、決して否定的な発言をしてはいけません。例えばミスをした従業員と面談する場合、ミスについて話すのではなく、次にどうしたらよいかを話し合います。

また、自己評価が低い従業員に対しては、直接褒めてもモチベーション向上につながりにくい場合があります。褒めるよりは「頼りにする」方が自身の存在価値が見いだせるので、モチベーションがあがります。

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モチベーションを計測する方法

モチベーションマネジメントの方針を決めたり、効果検証を行うためには、従業員のモチベーションを計測する必要があります。

モチベーションを計測すると、以下のようなことが分かります。

【従業員のモチベーションについて】

• モチベーションの状態
• モチベーションが低下する要因
• モチベーションが向上するポイント

【企業の健全性について】

• 人事評価制度の改善ポイント
• 職場環境改善のために取り組むべき課題

個々の従業員のモチベーションについてはPulsignのようなパルスサーベイを、企業の健全性については、業界比較ができたりプロのコンサルタントから施策提言が受けられたりする「ASQ」のようなES調査パッケージを利用すると、結果を有効活用できます。

執筆者

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