ダブルケア支援に組織が取り組むメリット3選と具体的な取り組み4選
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この記事を読む方の中には
「ダブルケアの従業員が増えているが、何をしたらよいか分からない」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、企業のダブルケア支援への取り組みについてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ダブルケアとは？
ダブルケアとは、育児と介護が同時に発生する状態のことです。
晩婚化・晩産化などを背景に、育児期にある方が親の介護も同タイミングに担うケースが増えてきています。
2016年に内閣府が発表した「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査報告書」*によると、2012年時点のダブルケアの推計人口は、約25万人です。
25万人のうち、ダブルケアを行う人の平均年齢は男女とも40歳前後、男女比は女性約17万人、男性約8万人強でした。
40歳代は、一般的に見て職場で中堅としての立ち位置を担うことが多く、ダブルケアにより仕事ができないとなると会社にとって中核となる人材を失いかねません。
またダブルケアによる男女格差も大きな社会問題となっています。
*参考文献：「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査報告書」内閣府 男女共同参画局https://www.gender.go.jp/research/kenkyu/wcare_research.html
ダブルケアがもたらす問題点
介護の始まりは予期することが難しく、育児のタイミングと重なると、突如ダブルケアが必要となってしまいます。
そこで、企業の立場からサポートできるよう、ダブルケアの問題点を把握しておくとよいでしょう。
仕事との両立が困難になる
年々、ダブルケアに悩む世帯が増えているものの、ダブルケア世帯をサポートする仕組みは確立されていません。
行政の相談先はバラバラなうえに、相談する友人も限られてくるでしょう。
相談できたとしても、適切なサポートを得るためには時間がかかります。
そのため、子育てと介護をこなすだけの生活に陥り、仕事との両立が困難になってしまいます。
心身の健康に悪影響を与える
ダブルケアをする人は、余裕をもった時間を作ることが難しいです。
仕事・介護・育児と常に時間に追われていると、気力・体力を消耗し、心身疲労へつながります。
相談する時間が限られる上に、ストレス発散する時間・場所も取りにくいため、心身の健康に悪影響を及ぼしかねません。
経済的負担が増える
経済的な負担が増えることも重要な問題です。
子育て・介護用品の準備だけでなく、デイケアサービスやベビーシッターなどを利用するとなるとさらに費用がかかります。
仕事をセーブしなければならない場合、収入が減る一方なのに対し、必要な費用が増えるため、経済的負担はより大きくなります。
ダブルケア支援に組織が取り組むメリット3選
先述の通り、ダブルケアには未だ様々な課題があります。
企業がより早くダブルケア支援に取り組むことのメリットとして、下記が考えられます。
生産性の向上
第一に、生産性の向上です。
ダブルケアに直面し、悩みを抱えたまま仕事に取り組むと、生産性が低下する可能性があります。
しかし、企業がダブルケア支援に取り組んでいれば、従業員が仕事に集中できるため、生産性向上が見込めます。
離職率の低下
第二に、離職率の低下です。
ダブルケアに悩んだり、負担に耐え切れない事を原因に、会社を辞めてしまう従業員も少なくないでしょう。
ですが、ダブルケア支援に取り組むことで、従業員の悩みや負担を軽減できます。
離職せずに仕事を続けられる環境を用意することができれば、ダブルケアを理由とした離職を防止できるでしょう。
企業イメージの向上
最後に、企業イメージの向上です。
ダブルケア支援に取り組む企業はまだ多くはないため、
いち早く取り組むことで、「働きやすい」と評判を呼び、企業イメージが大きく向上することが期待できるでしょう。
また、企業イメージがよいと、優秀な人材が集まりやすくなります。
優秀な人材が集まれば、さらに生産性・作業効率が上がり、業績向上という好循環を生むことにつながります。
ダブルケア支援の具体的な取り組み4選
企業ができるダブルケア支援についてご紹介します。
「働きやすさ」「育児や介護に関する情報発信」の観点から検討するのがポイントです。
フレックスタイム制度やテレワークの導入
フレックスタイム・テレワークなど、働きやすさへの配慮は、ダブルケアで時短をかなえたい人に適した支援策です。
ダブルケアを担う人は、育児・介護の時間の確保や保育園やデイケアサービスへの送り迎えの時間調整が必要なだけでなく、自分をケアする時間も必要です。
通勤時間や勤務時間を少しでも削減できるよう配慮すれば、負担を最小限に抑えることができ、仕事を続けることを前向きに考えてもらうことができるでしょう。
介護休業や育児休業の充実
育児・介護をしていると、例えば出産前後や入退院前後など仕事との両立が難しい期間もあるでしょう。
介護休業・育児休業制度が充実していれば、その期間だけ休業してまた復帰する事も可能になります。
育児・介護休業法で定められた「男性の休業」「休業の分割取得」など、活用しやすいシステムを確立し、従業員が取得しやすいように周知しておきましょう。
従業員への情報提供や相談支援の充実
ダブルケアに直面したばかりの状態は、目の前の現実に向き合うばかりで、サポート体制について調べたり、行政に相談したりする時間がありません。
そこで、企業の方から率先して情報提供しましょう。
企業内で相談窓口を設け、定期的に情報発信するなど、相談しやすい環境を整えれば、従業員が安心して仕事に取り組めます。
管理職へ研修を行うことも、ダブルケアに直面した部下への情報提供が行いやすくなるためおすすめです。
ハラスメント対策の導入
いくら制度が整っていても、共に働く人たちからの理解を得られない環境では、ダブルケアをする従業員が今までと同じように仕事をするのは難しいでしょう。
そこで、ダブルケアをしている従業員が働きづらい思いをしないよう、ハラスメント対策の整備が必要です。
具体的には、社内アンケート・外部相談窓口・ハラスメント研修の実施などがあります。
ハラスメントには、パワハラ・マタハラ・パタハラ・ケアハラなど、さまざまな種類がありますが、共通した対策で対応できる部分も多くあります。
広くハラスメントに対応できるような対策を検討できるといいでしょう。
ダブルケアきっかけのハラスメントが最もリスク
ダブルケアは、直面している従業員にとって深刻な問題です。
そのような状況を理解せず、ハラスメント行為をすれば、当事者の心身不調を招くだけでなく、会社への損害賠償請求や社会的信用の失墜を招く可能性があります。
ですが、事前にハラスメント対策を取ることで、リスクを減らすことができます。
ハラスメント対策の「CHeck」でリスク見直しのチャンスに
アスマークの「CHeck」は、コンプライアンス・ハラスメント対応に特化したパッケージです。
ハラスメント対策として、3点の特徴があります。
教育・研修につながる実態把握アンケート
「CHeck」のアンケートは、10分程度で終了するボリュームながら、教育的内容を盛り込んでいます。
ハラスメント対策を網羅した設問に答えるだけで、ダブルケアに対する実態把握・啓発活動に寄与します。
直接相談をしにくいことでも、第三者機関によってアンケートを実施することで本音を聞き出しやすくなります。
PAF法を採用した自分ごとになる研修
「CHeck」の研修は、研修受講者が事前に受けるアセスメントテストの結果を元に、研修を実施します。
一般的な事例紹介だけでなく、アセスメント結果を基にした研修を行うため、当事者意識を持たせた研修を行うことができます。
月額制の外部相談窓口
「CHeck」の外部相談窓口は、第三者機関によるサービスです。窓口は、夕方・土日を含め、電話・WEBで受け付けています。
外部窓口は秘匿性が高く、比較的相談しやすいため、気軽に相談できる窓口の一つとして設けておくのがおすすめです。
ハラスメント予防・
コンプライアンス対策なら
CHeck
ダブルケアに悩む従業員は、年々増えています。
いざというとき、従業員が迷うことのないよう、サポート体制を整えておきましょう。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
