ハラスメント相談窓口のいろは

2022年4月の法改正によって、労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が中小企業にも適用されました。
「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」の一つに「相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備」があります。すなわち、ハラスメント相談窓口設置が必須となりました。
こういった相談窓口を社内で運用するか外部委託するのかは、各社で検討すべきことになります。今回は、両方の設置方法について検討し、かつ両者のメリット・デメリットについて取り上げたいと思います。

執筆者

アルドーニ株式会社

代表取締役 永見 昌彦

外資系コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社(ラグジュアリーブランド持株会社)で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。2018年に法人化。現在、人事全般のプランニング・コンサルティング・実務にたずさわっている。

内窓口の運用

社内のハラスメント相談窓口は、相談を受けた後の対応に関わることが多いという点から人事部門やコンプライアンス専門部門などに設置される傾向が高いです。
相談業務に対応する相談員に選ばれた社員に対して、ヒアリングの方法や守秘義務に関する研修などをおこなうことも必要になるかもしれません。相談者の内容に対する事実確認と情報漏洩を防ぐことや、相談内容が事実であるかどうかを判断し、事実調査・ヒアリングを慎重に進めることが求められるからです。相談員は複数名を任命し、男性だけ、女性だけといった構成にならないようにしましょう。

さらに、相談を受け付ける方法(対面以外に電話・チャットなど複数の方法を用意しておくことが望ましい)・相談を受けた後の対応・相談後の対応・プライバシー保護といったことを事前に調整します。社員にどのような運営内容になるかを周知した上で、安心して相談ができる環境をつくることが重要です。

外窓口の運用

ハラスメント相談などを専門に引き受ける会社や、社外弁護士などに外部委託するケースもあります。
社内業務負担の軽減、社外の方が対応することによる相談しやすさの重視、水面下の問題の顕在化など企業によって外部委託する目的・期待結果は異なると思います。委託先事業者が提供する業務内容が、目的達成のために適しているかどうかを判断することになります。

<例えば>
「まずは話を聞いてもらう」ことを期待している場合、電話による相談受付を行っている事業者を選定することになるでしょう。
事業者によっては24時間365日受け付けているところもあれば、時間帯や曜日が限定的なところもあるでしょう。もちろん、常に受け付けてくれる方が望ましいですが、その分費用もかかることが予想されます。
その一方で「平日9時~17時にしか相談を受け付けない」事業者を選定すると、勤務体制によっては利用しにくい社員が出てくるかもしれません。

また、問題解決にどの程度関与してもらいたいのかによって、選定する事業者は変わってきます。
事業者によって、得手不得手があると思います。相談者の感情面のフォローを重視するのか、仕事やコミュニケーションの取り方などのカウンセリングなのか、問題そのものの解決にたずさわってほしいのか、どういった点を期待するのかをふまえて検討する必要があります。

メリット・デメリット

社内窓口・社外窓口は、以下の表に記載したように、それぞれメリット・デメリットがあります。

メリット デメリット
社内窓口
  • 相談員も同じ社員なので相談者の状況が理解しやすい
  • 相談者と直接対話できるので、調査がスムーズに行える
  • 相談員が当事者を知っている可能性があり、公平性が保ちにくい
  • 相談員の精神的負担が多い
社外窓口
  • 社内の人に知られることなく、安心して相談をすることができる
  • 問題が悪化する前に予防的措置をとることが期待できる
  • 費用が掛かる
  • 企業の個別事情を十分に理解していない

 

こういった状況を鑑みると、可能であれば両方とも設置する方がよいと言えます。相談内容・状況によって相談しやすさが変わってくるため、相談者がどちらかを選択できるようにしておく方が安心ではないかと思うからです。実際にハラスメントが発生した際の対応については、こちらの記事を参照してください。

とめ

ハラスメントは、「上司が加害者で部下が被害者」「男性から女性に対するもの」というのが主流でしたが、現在は「部下が加害者」「同性間による」といったものや、SNS投稿がハラスメントのきっかけになるなど、ケースが多岐にわたっています。離職率が高く、採用してもすぐに退職してしまうといった人材保持に関して課題を持つ企業がある一方、ハラスメントの被害を受けていたにも関わらず、何も相談できずに辞めてしまった社員や、退職後にハラスメントを訴えて裁判になったケースもあります。
「離職を防ぐ方策として社員が相談しやすい環境を整備する」ためにどうすればよいのか、という視点をもって検討していきましょう。

関連記事