「心理的安全性」の欠如が招くハラスメントリスク、頼りになるツールとは？
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この記事を読む方の中には
「わが社は心理的安全性の高い企業だろうか」とか「心理的安全性の欠如によるハラスメントをしている社員はいないだろうか」とお悩みの人事の方もいるのではないでしょうか。
そこで今回は、心理的安全性の欠如が招くハラスメントリスクとその対策についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
心理的安全性とは？
心理的安全性とは1999年、アメリカ・ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン(Amy C. Edmondson)教授により提唱された「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」という心理用語を日本語に翻訳したものです。
チーム内でどのような会話をしたとしても、対人関係が壊れることなく自然体でいられる環境を指します。Google社が生産性向上について研究した「プロジェクトアリストテレス」により世界で注目されるようになりました。
心理的安全性の欠如がハラスメントリスクを招く理由
ハラスメントが起きる原因のひとつは、コミュニケーション不足にあります。コミュニケーションが取れていないと、なにげないひと言を「パワハラ」と捉えられてしまう可能性が出てきます。
心理的安全性が欠如している職場は、自然体でいられず、相手を疑いやすくなります。そこで、なにげないひと言を悪い方向へ捉え、ハラスメントと誤解を与えやすくなってしまうのです。そのため、心理的安全性が欠如した職場は、ハラスメントリスクを招きやすくなります。
心理的安全性の向上によるメリットと欠如によるデメリット
心理的安全性の向上や欠如により、組織・従業員の双方にメリット・デメリットが生じます。
組織へのメリットとデメリット
心理的安全性の向上による組織へのメリットには、以下の3つが考えられます。
- さまざまな価値観を持った人材が集まる
- イノベーションが生まれる
- 従業員の組織への定着率が向上する
一方、心理的安全性の欠如によるデメリットには、以下の3つが考えられます。
- 離職率が向上する
- トラブルの解決が遅れる
- アイデアがマンネリ化しやすい
心理的安全性が高い職場は、活発な意見交換や安心して働けることが特徴です。安心して意見交換できるためイノベーションが生まれやすく、楽しく働けるため定着率が向上します。価値観を尊重するため、さまざまな価値観を持った人材が集まりやすい傾向にあります。
一方、心理的安全性の低い職場は、疑心暗鬼になり、率直な意見が言いにくい環境です。新しいアイデアが出ても「どうせ言ってもダメだろう」「ミスを報告すると叱られる」と発言を控えてしまい、トラブル解決が遅れたり、アイデアがマンネリ化しやすかったりするのです。
個人へのメリットとデメリット
心理的安全性の向上による個人へのメリットには、以下の3つが考えられます。
- パフォーマンスが向上する
- 仕事を通じてさまざまな経験が得られる
- 仕事が楽しくなる
一方、心理的安全性の欠如によるデメリットには、以下の2つが考えられます。
- パフォーマンス低下
- 仕事が嫌になる
心理的安全性が高い職場の従業員は、お互いを尊重する自然体の関係です。自然体でいられるため、楽しく働けます。また、ミスへの報告や、仕事の相談がしやすいため、チャレンジ精神が増し、パフォーマンス向上、仕事を通じた多くの経験につながります。
一方、心理的安全性の低い状況では、率直な意見が言えず、常に気を遣う環境です。ひと目を気にして仕事に取り組みにくく、嫌になったり、パフォーマンスが低下したりします。
心理的安全性向上に取り組む上での課題
心理的安全性向上に取り組み、ハラスメント対策を取ろうとする企業によくある課題は3点です。
- 自社の心理的安全性の度合いが分からないため、的外れな対策をとる
- 心理的安全性を高めてもハラスメント対策につながらない
- 上司の心身の消耗が激しくなる傾向にある
自社の課題を洗い出すことと、よくある課題を鑑みて、心理的安全性を高めましょう。
心理的安全性向上における課題解決の手法3選
心理的安全性の高い組織は、ハラスメントリスクが低いです。そこで、心理的安全性の高い組織を作るために必要な施策をご紹介します。
社内アンケート
心理的安全性の程度、自社の課題を洗い出すためには、社内アンケートが効果的です。心理的安全性の程度や自社の課題が洗い出せれば、課題に応じたハラスメント対策がとれます。
社内研修
ハラスメント対策・心理的安全性向上に関する社内研修は、3通りあると考えられます。
①ハラスメントに関する知識を深める研修
1つ目は、ハラスメントの知識を深める研修です。ハラスメント行為の種類・言動など、ハラスメントと疑わしき行為を理解することで、ハラスメントと指導の線引きが可能になります。ハラスメント行為についての知識を深めましょう。
②心理的安全性について理解する研修
2つ目は、心理的安全性について理解する研修です。主に3つのポイントがあります。
- 心理的安全性が必要な理由
- 心理的安全性を高めるために必要な行動・考え方
- なれ合っている組織と心理的安全性の高い組織の違い
③管理職のマネジメント研修
3つ目は、管理職のマネジメント研修です。管理職には、メンバーが貢献できるよう働きかけ、指導することが求められるため、管理職の心身の消耗が激しくなる傾向にあります。そこで、管理職のマネジメント研修を取り入れることで、管理職の疲労を軽減したり、負担を減らしたりする管理手法を学ぶとよいでしょう。
理想は、役職・勤続年数などに関わらず、ハラスメント行為を注意しあえる環境を作ることです。
ピアボーナス
従業員同士が日頃の感謝をボーナスやメッセージなどにして送りあう仕組みを「ピアボーナス」といいます。感謝の気持ちを伝え合うことで、会社や仲間に必要とされている実感が増し、心理的安全性の向上に効果的です。
また、ピアボーナス制度のために、従業員はお互いに観察したり、気にかけたりするようになります。理解・尊敬しあうことで、発言の行き違いによる不快感が軽減されるため、ハラスメント対策にも効果的です。
ハラスメントの実態把握と意識を高めるには？
ハラスメントの実態把握と意識づけには、社内アンケートがおすすめです。そこで、ハラスメントの実態把握と意識づけにより効果的な社内アンケートのポイントをご紹介します。
アンケートが当事者意識のきっかけをつくる
ハラスメント調査に関するアンケートは、設問を読み、回答を考えるだけでも当事者意識が生まれます。自分ごとに捉えにくい設問については、記述式にしてイメージさせる工夫をすると、当事者意識を植え付けやすいです。
アンケート結果を分析レポートにすることで実態把握
アンケート結果は、分析し、レポートにすることで定量的に把握できます。アンケート結果は、年代・役職・部署など、さまざまな角度から分析し、レポート化することで、より実態把握に役立てることができます。
プロのアドバイスで課題が見えてくる
アンケート結果は、第三者からアドバイスを受けると、自社では気づけなかった課題や問題の要因が見えてきます。分析は、統計調査のプロや人事コンサルタントなど、専門知識を有する第三者に依頼すると、よりスピーディーに問題解決への道筋が見えてきます。
当事者意識を持たせたハラスメント防止サービス「CHeck」
アスマークのハラスメント対策パッケージ「CHeck」は、ハラスメント対策としての心理的安全性の向上に効果的です。設問は、ハラスメントに関する知識の定着に役立つ設計で、従業員への周知・啓蒙活動の役割も担います。アンケート結果を見て従業員の心理的安全性の度合いを測るとともに、課題が見いだせるパッケージです。
内部通報・
相談窓口代行サービス
CHeck
「CHeck」は継続的に実施することで、実態の把握やハラスメントを許さない意識の浸透に役立ちます。このようなハラスメント対応パッケージなどのツール類を活用し、心理的安全性の高い組織作りを目指しましょう。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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