人権デューデリジェンスとは？実施プロセスと取り組み例を解説
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この記事を読む方の中には
「人権デューデリジェンスとは何？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、人権デューデリジェンスと実務プロセスについてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
人権デューデリジェンスとは？
人権デューデリジェンス（Due Diligence）とは、企業活動における人権リスクを抑える取り組みのことです。
具体的には、自社の企業活動において強制労働やハラスメント等の人権リスクや人権に対する負の影響がないかを特定し、そのリスクを分析・評価して適切な対策を策定・実施することをいいます。
ハラスメントには専用の対策パッケージを。
→ハラスメント対策パッケージ「CHeck」
人権リスクとは？
企業が適切な対処を求められる人権リスクは、子会社・関連会社を含む自社グループのみならず、サプライチェーン上で発生する可能性のある人権問題についてのリスクも含まれます。具体的な人権リスクは、次のような問題に関するリスクです。
- 強制労働
- ハラスメント
- 長時間労働
- 児童労働
- 賃金未払い
- 外国人労働者への人権侵害
- インターネット上のプライバシー問題
このように、企業は自社グループのみならず、取引先が人権問題に対して適切に対応しているかをチェックし、人権リスクが高い企業とは取引をしないということまで求められているのです。
人権デューデリジェンスの歩み
現在、世界の先進国では人権デューデリジェンス関連法案が整備されています。そこで、海外および日本国内における人権デューデリジェンスの歩みをご紹介します。
世界において
企業活動の拡大に伴い、企業は国民の生活向上や雇用創出など、経済発展に寄与する存在である一方で、企業活動による「負の影響」が新たな課題として浮かび上がるようになりました。
これまで、人権に関する課題は国家が解決するものと考えられてきました。しかし、経済活動のグローバル化に伴い、人権に関する法整備等が十分になされていない国や地域で労働力の搾取が発生する、といった企業活動の人権問題に関する負の影響が問題となったのです。
そこで2011年6月、国連人権理事会において「ビジネスと人権に関する指導原則」が採択されました。企業が人権尊重のために取り組むべき責任として、
（１）人権尊重に関する方針の策定
（２）人権デューデリジェンス実施
（３）企業活動の負の影響に対する救済アクセス構築
という３つが挙げられています。このビジネスと人権に関する包括的枠組みは、現在世界で規定されている人権デューデリジェンス関連法案の基礎となっています。
日本において
日本企業では人権尊重に関する取り組みが欧米諸国よりも後れを取っていると評価されています。企業人権ベンチマーク（CHRB）によれば、日本企業の人権ベンチマークの平均値は相対的に低く評価されています。
人権尊重に関する取り組みを怠ると日本企業は欧米諸国企業のサプライチェーンから切り離されるおそれがあり、日本企業がグローバル社会で企業活動を続けていく上で、人権尊重への取組みはいまや重要な経営課題となっているのです。
そのため、日本企業における人権尊重の取組みを促して欧米諸国企業とのギャップを縮小すべく、日本政府は、2020年10月には「ビジネスと人権に関する行動計画」を、2022年9月には「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を、策定・公表しており、日本でも関心のあるトピックとなっています。
人権デューデリジェンスの実施プロセス（PDCA）
人権デューデリジェンスの具体的流れは主に4つのステップを繰り返すことで実施します。それぞれ詳しく見ていきましょう。
人権への影響を特定・評価（P）
企業の人的・経済的リソースの制約等からも企業活動における人権尊重への負の影響をすべて特定し、評価することは容易ではありません。 したがって、企業は、自社の事業活動を広く理解し、事業活動のどこに人権に関する負の影響が発生しやすいか人権リスクを整理し、深刻度の高い人権への負の影響を特定する必要があります。この影響の洗い出しには、各事業の従業員等からのアンケート調査や社内外の専門家への意見聴取を行い、優先順位を決定するとよいでしょう。
是正・予防・軽減措置の実施（D）
次に、優先順位の高い人権リスクに対して、自社グループの是正措置を実施するとともに、サプライチェーン企業への是正への働きかけを行いましょう。
そして、是正ができたら、今後の人権リスクの予防・軽減措置として、教育・人権研修やサプライチェーン管理を実施しましょう。
モニタリングの実施（C）
さらに、人権リスクに対する是正・予防・軽減措置が適切に運用実施されているかを追跡調査します。モニタリングは、人権デューデリジェンスを継続的に行うために必要なステップです。
外部への情報公開（A）
最後に、人権尊重に対する取り組みをステークホルダーに情報開示するとよいでしょう。透明性を確保することで、ステークホルダーは安心して取引や投資等を実施できるようになります。それは、企業イメージや自社製品のイメージアップにつながります。
人権デューデリジェンスの取り組み例
日本企業における人権デューデリジェンスの取り組み事例をご紹介します。人権デューデリジェンスの前例がない場合は、海外の企業を参考に取り組んでいるようです。主に以下のような例があります。
- 第三者・専門機関の参加によるリスク特定
- 高リスクと判断された事項の行動計画書を作成
- 第三者機関による追跡調査
- 社内ホットラインや取引先向けホットラインの設置
- 人権デューデリジェンスに関する行動計画・取組状況を報告書としてウェブサイト上に公表
人権問題の対処には、公平・公正性が求められます。そのためか、第三者や専門機関と連携した取り組みが多く見られました。
人権デューデリジェンスに取り組む際の注意点
人権デューデリジェンスにあたり、注意点があります。
- 事業上のリスクだけでなく、人間への対応でもあるという視点を忘れない
- 措置・予防・軽減に優先度をつける
- 継続的・長期的に取り組む
- 負の影響範囲を加味し、さまざまなステークホルダーを意識した措置をとる
- 人権尊重に関する方針を事業戦略・計画に反映させる
人権デューデリジェンスは、継続的に企業が人権を尊重する姿勢を見せる取り組みです。 確かに、人権問題は企業の業績に影響を与える可能性のある事業上のリスクではあります。 例えば、1990年代にナイキが東南アジアの工場で劣悪環境の下で労働させていたことが発覚し、ナイキ不買運動にまで発展しました。しかし、人権尊重に対する取り組みは、本質的には、人間への対応であることを忘れないようにすることが大切です。それが、人権リスクに対する適切な対応へとつながります。
人権リスクを早期発見するために
人権リスクは、早期発見すれば早期解決できる可能性が高まります。そこで、早期発見するためにどのようにしたらよいのでしょうか？早期発見のためにできる対策は以下です。
社内アンケートを実施
社内アンケートは、潜在的な人権リスクの洗い出しに効果的です。社内アンケートは、アンケート調査と合わせて研修機能にもなる「CHeck」など、ハラスメント対策パッケージを活用すると、短期間で現状が見えます。
相談体制の整備
人権侵害を受けているグループ社員・取引先関係者等からの通報をいつでも受けることができるよう、相談体制を整えましょう。具体的な整備事項は3点です。
- 相談窓口の設置
- 通報後の調査体制の整備
- 通報者・グループ社員・取引先関係者等へ調査したことにより不利益にならない旨の取り決め
3点の整備をすることで、従業員は安心して業務に取り組めます。
アスマークのコンプライアンス＆ハラスメント対策サービス「CHeck」
人権リスク早期発見・人権リスク研修を兼ねたツールには、アスマークの「CHeck」がおすすめです。主な特徴は3つです。
教育・啓発活動につながる実態調査アンケート
「CHeck」が提供するアンケートは、コンプライアンス・ハラスメントに関する項目を網羅した設問です。アンケートを回答することで、ハラスメントの理解・啓発活動につながります。
LGBTQ＋研修
多様な人々の人権を守るためには、LGBTQ＋などの性的マイノリティへの理解を深めることも重要です。
「CHeck」では、LGBTQ＋の当事者を講師として行う研修メニューがあります。基礎知識から、カミングアウトされたときの対応方法まで、実体験を踏まえた研修を行います。
ハラスメント対策サポート
パワハラ防止法で定められた7つのメニューから不十分な項目について対策支援があります。具体的には以下です。
- トップメッセージ
- ルール策定
- 社内アンケート
- 教育研修
- 社内の周知・啓発活動
- 相談・解決の場を提供
- 再発防止の取り組み
自社が未実施の項目のみでサポートが受けられます。また、アンケート調査の結果に基づいて優先度を設けた対策も可能です。
ハラスメント予防・
コンプライアンス対策なら
CHeck
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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