社員が育つジョブ・クラフティング、組織が取り組む際のポイントとは？
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この記事を読む方の中には
「ジョブ・クラフティングに取り組みたいが、何をしたらよいか分からない」とお悩みの人事の方もいるのではないでしょうか。
そこで今回は、ジョブ・クラフティングのメリット・デメリット、取り組むうえでのポイントについてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ジョブ・クラフティングとは？
ジョブ・クラフティングは、2001年に米イェール大学経営大学院のエイミー・レズネスキー教授とミシガン大学のジェーン・Ｅ・ダットン教授が提唱した理論で、従業員一人一人が主体的に仕事を設計することを意味しています。企業から指示を受け「やらされている」感覚のある仕事を主体的なものに再設計させていく手法を指します。
ジョブ・クラフティングが注目される理由
ジョブ・クラフティングは、時代の流れる早さ、雇用形態の多様化など、近年の働き方改革とともに注目されるようになりました。具体的には、3つの理由が考えられます。
正社員が求められる業務が変わってきている
以前は「企業から与えられる指示を正確にこなすこと」が、正社員に求められていました。ですが近年は、単純作業は非正規社員やRPAなどの自動化ツールが行い、正規社員は管理業務や、新しいアイデアを生み出す業務が求められるようになっています。
そこで、自ら仕事を設計するジョブ・クラフティングが注目されるようになりました。
求められるスピードが速くなっている
近年は、流行の移り変わりが早く、顧客ニーズが多様化しています。それにともない、企業に求められる業務は、複雑化・専門化・細分化されています。業務が発生するたびに上司から仕事の指示を受けていては、時代のスピードに追いつかない状況です。
そのため、従業員が主体的に仕事をすることで、時代の流れに合ったサービス提供を実現させるため、ジョブ・クラフティングが注目されるようになりました。
雇用形態や勤務形態の多様化
働き方改革により、雇用形態・勤務形態が多様化したこともあり、さまざまな価値観の従業員がいる企業も少なくないでしょう。「やりがい」「キャリア開発」など、企業選択の基準はそれぞれに異なります。そこで、主体的に行動することで、個人の価値基準が尊重されるジョブ・クラフティングが注目されるようになりました。
ジョブ・クラフティングとジョブ・デザインの違い
ジョブ・クラフティングと混同しやすい言葉に「ジョブ・デザイン」という言葉があります。しかし、2つには明確な違いがあるので、違いを理解しておきましょう。
ジョブ・デザインは、従業員がやりがいを感じられるよう企業が仕事を設計し、割り当てることです。ジョブ・クラフティングとジョブ・デザイン、これら2つはどちらもモチベーションに関する考え方です。しかし、ジョブ・クラフティングは従業員が主体、ジョブ・デザインは企業が主体です。主体性に大きな違いがあるので、注意しましょう。
ジョブ・クラフティングのメリットとデメリット
ジョブ・クラフティングを取り入れることで、企業にはメリット・デメリットが生じます。メリット・デメリットを理解し、ジョブ・クラフティングのスムーズな導入につなげましょう。
メリット
ジョブ・クラフティングによるメリットは主に5点です。
- 従業員に主体性が生まれる
- 新しいアイデアが生まれる
- 人材が自然と適材適所に配置される
- 従業員満足度の向上
- 離職率の低下
ジョブ・クラフティングの環境下にある従業員は、試行錯誤しながら仕事を進めるため、主体性の育成にも効果的です。主体的な従業員が増えると、活発な意見交換がなされ、作業効率を重視した人材配置や新業務のアイデアなどが生まれやすくなります。主体的に仕事を進めることで、やりがいを感じ、従業員満足度向上・離職防止につながります。
デメリット
一方、ジョブ・クラフティングによって考えられるデメリットは3点です。
- 属人化が進む
- “やりがい搾取”につながる
- ジョブ・クラフティングの強要につながる
従業員が専門性を生かして主体的に動くので、ある特定の誰かにしかできない業務が発生することになります。これは担当者不在・退職などの場面において、引継ぎができない可能性があります。また、“やりがい搾取”とは、東京大学大学院教授で教育学者の本田由紀氏による造語で、仕事のやりがいがあることを利用し、雇用側が不当な低賃金・長時間労働を強いることをいいます。企業が「やりがい」「主体性」を強要し、モチベーション低下へつながる可能性があります。
ジョブ・クラフティングに組織が取り組む際のポイント
ジョブ・クラフティング導入に際し、企業が意識すべきポイントがあります。
従業員の主体性を尊重する
ジョブ・クラフティングへ移行しても、従業員の意見が通らず、上司の意見を尊重した仕事の進め方では、主体的に仕事をしているとは言えません。「やらされている」「言われるがまま」ではなく、従業員の主体性を尊重することが大切です。そのためには、率直な意見交換ができる人間関係の構築に力を入れるとよいでしょう。
定期的に仕事を見つめ直す機会を設ける
ジョブ・クラフティングのデメリットは、属人化の可能性があることです。属人化すると、周囲の意見を取り入れなくなったり、長期休暇や退職の際に引継ぎができなかったりする可能性があります。そこで属人化防止のため、定期的に仕事を見つめ直す機会を設けましょう。
従業員自身が仕事を見つめ直した結果は、フィードバックすることをおすすめします。フィードバックの際は「チームワークに影響が出ていないか」「ジョブ・クラフティングの成果が出ているか」など、意見を共有することで、さらにジョブ・クラフティングの効果が発揮されるでしょう。
労働環境を定期的に見直す
企業が従業員に主体性を求めることで、“やりがい搾取”につながる可能性があります。「やりがい」を理由に低賃金・長時間労働を強いられていては、やる気は上がりません。そこで、“やりがい搾取”を防止するため、従業員自身の価値観・企業の労働環境を定期的に見直すことをおすすめします。
適切な労働環境のもと、ジョブ・クラフティングに取り組めば、生産性の向上などにつながるでしょう。
ジョブ・クラフティングには従業員のニーズが重要
ジョブ・クラフティングの成功は、従業員が「やりがい」や「創造性」を持って主体的に仕事ができるようになることです。やりがいを搾取されたり、ジョブ・クラフティングの成果が認められる評価制度がなかったりすると、主体性のある従業員は、よりよい環境を求めて転職する可能性があります。そこで、ジョブ・クラフティングを踏まえた人事評価制度の構築が重要です。
ジョブ・クラフティングを人事評価制度へ反映するためには、従業員の価値観・強み・弱みを把握しておくことをおすすめします。従業員の主体性・強みを高く評価することで、より主体的に仕事を進めるようになるでしょう。
ES調査「ASQ」でニーズに合った人事評価制度へ
アスマークのES調査パッケージ「ASQ」は、ジョブ・クラフティングを意識した評価制度の構築に寄与しています。ジョブ・クラフティングに活用できるポイントは2点です。
- 組織・リーダー・従業員のタイプをそれぞれ4つに分類し、価値観を把握
- 有職者10,000人以上のベンチマークデータによる同業平均比較
タイプ分類による価値観の把握は、人事評価基準の構築に有効です。また、ベンチマークデータと比較することで、“やりがい搾取”の防止につながります。
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従業員のニーズを把握し、ジョブ・クラフティングを取り入れてみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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