オンボーディングで入社直後のギャップを防ぐには？企業が取るべき改善策
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はじめに：新入社員の“入社直後ギャップ”と定着課題
この記事をご覧の方の中には、
- 「新入社員が早期に辞めてしまう」
- 「入社前の期待と現実のギャップが大きい」
- 「教育体制や人間関係のフォローに不安がある」
といった課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。
実際、厚生労働省が公表している「新規学卒就職者の離職状況」によると、令和３年３月卒業者の就職後３年以内の離職率は、大学卒就職者で 34.9％、高卒就職者で 38.4％ にのぼります。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」
この高い離職率の背景には、採用時に抱いた期待と実際の職場環境の間にある「ギャップ」が少なからず影響していると考えられます。
また、当社の調査では、在宅勤務者が困りごとや不安を感じやすい傾向が示されており、働き方の変化が入社直後のギャップを増幅させる要因の一つとなっていることが考えられます。
本記事では、オンボーディングの観点から、新入社員のギャップ解消と定着率向上を実現するための具体的な施策を解説します。
入社直後に生じる「ギャップ」とは？
新入社員は入社前に「挑戦できる仕事」「丁寧な教育」「良好な人間関係」などを期待します。
しかし、いざ現場に入ると想定外の現実に直面し、理想とのずれを感じることが少なくありません。これがいわゆる「入社直後のギャップ」です。
なぜ「入社前」と「入社後」に差が生まれるのか
- 採用時の説明と、実際の業務内容にズレがある
- 職場文化や暗黙のルールを理解できず戸惑う
- 初めての人間関係構築に負担を感じる
こうした要因が複合的に重なり、違和感や不安を生じさせます。
特に近年は、Z世代を中心とした価値観の変化もギャップ拡大の一因とされています。仕事のやりがいよりも「人間関係」や「職場の雰囲気」を重視する傾向が強く、上司や同僚との関係性が満足度を左右します。
さらに、在宅勤務の普及により対面の機会が減少したことで、“職場の空気感”がつかみにくくなり、孤立感を抱くケースも少なくありません。こうした心理的なギャップを早期に把握することが、離職防止の第一歩となります。
また、当社の調査では、新入社員が感じる「悪いギャップ」の3割が『教育体制』に関するものでした。初めて入社した会社での新人研修やOJTに、不満や不安を感じる人が多いことが示唆されます。
オンボーディングが重要視される理由
オンボーディングとは、新入社員が早期に組織に適応し、企業がその戦力化・定着化を支援するための包括的な取り組みを指します。採用活動と並んで、人材マネジメントの中核をなす重要なプロセスです。
定着率・満足度との相関関係
オンボーディング施策が整っている企業では、次のような効果が確認されています。
- 離職率の低下：フォロー体制の充実により不安が軽減される
- 業務習熟スピードの向上：教育・OJTが体系化されている
- 社員満足度・エンゲージメントの向上：安心感が帰属意識を強化
オンボーディング不足が招く「リアリティショック」と離職リスク
一方、オンボーディングが不十分な場合、入社直後のギャップが「リアリティショック」として表れ、早期離職につながるリスクがあります。これは採用コストや教育投資の損失に直結し、組織全体にも悪影響を及ぼします。
オンボーディングは単なる「教育施策」ではなく、経営戦略の一部として捉える必要があります。社員が企業文化を理解し、共通の価値観を持つことで、チームの一体感や生産性が高まります。
また、早期に帰属意識を形成できれば、組織全体のエンゲージメント向上にもつながります。特にリモート環境下では、入社直後にどれだけ“つながり”を感じられるかが、その後のパフォーマンスを大きく左右します。
ギャップを埋めるために企業ができること
入社後の不安を軽減し、早期に職場に適応してもらうためには、次のような取り組みが有効です。
「人となり」を知る仕組みづくり
新入社員が早期に職場へ溶け込みやすくするには、形式的な情報共有だけでなく、互いの価値観や性格を理解し合う仕組みを整えることが重要です。
- 社員プロフィールや自己紹介カードの共有
- 社内SNSやコミュニケーションツールの活用
- 顔と名前を覚えやすくするための工夫（座席表や社内掲示板の活用）
コミュニケーションの“偶発性”を高める工夫
- オンライン・オフラインの懇親会の開催
- 雑談専用チャットルームの設置
- メンターや先輩社員とのカジュアルランチ
このような偶発的な交流は、自然な関係構築を促進し、心理的安全性の向上につながります。
さらに、コミュニケーションを“仕組み化”することで、誰もが平等に接点を持てる環境を整えられます。たとえば、上司と部下のランチ制度やメンター同士の横連携会など、定期的な交流機会を設けることも有効です。
また、社内SNSで「称賛投稿」や「感謝カード」などを活用し、ポジティブな言葉のやり取りを促進することで、心理的なつながりを強化することができます。
雑談や他愛のない会話こそが、新入社員の安心感を支える土台となるのです。
感謝を伝えあえる
オンラインサンクスカード
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教育体制の整備とサポートの工夫
教育体制は、新入社員の安心感と満足度を左右する重要な要素です。
- メンター制度：配属直後の相談相手を確保
- 1on1面談：上司が定期的に状況を確認
- eラーニング・オンライン研修：自己学習を支援
特に「心理的安全性」を確保することが、質問・相談のしやすい雰囲気づくりに直結し、定着率の改善に寄与します。
教育の場は「スキルを教える場」だけではなく、「信頼関係を築く場」でもあります。上司やメンターが“教える側の姿勢”を整えることも欠かせません。 たとえば、1on1の場で「自らの失敗談を共有する」「相手の意見を受け止める」といった共感的な関わり方を意識するだけで、学びやすい職場文化が育まれます。
定着率向上につながるオンボーディング施策のポイント
オンボーディングを効果的に進めるには、段階的かつ体系的な仕組みづくりが必要です。
| 実施時期 | 主な施策例 |
|---|---|
| 入社前 | 仕事内容やキャリアパスを公開し、期待値を調整 |
| 入社直後 | オリエンテーションや教育担当者の明確化 |
| 入社3か月 | 定着度合いを確認するフォロー面談 |
| 入社6か月 | キャリア形成を支援するプログラム導入 |
| 定期的 | フィードバック文化の定着化 |
これらを体系的に組み合わせることで、新入社員の成長を後押しし、定着率を高めることができます。
まとめ：オンボーディング強化で新入社員の活躍と定着を実現
オンボーディングは、「採用の成果を最大化する最後のステップ」です。
入社直後のギャップやリアリティショックを防ぎ、教育体制とコミュニケーションを整えることで、新入社員の満足度を高め、定着率を向上させることが可能です。
アスマークのサービス活用例
・従業員満足度調査「ASQ」
「ASQ」は、組織の課題をあぶり出し、効率的な組織改善につなげるためのES調査（従業員満足度調査）サービスです。ベンチマーク比較で業界基準と照らし合わせた評価も可能。新入社員の満足度や不満点、業務負担や離職リスクなどを把握し、課題を早期発見して改善策につなげます。
・座席管理ツール「せきなび」
「せきなび」は、オンラインの座席表で従業員の座席や状況を可視化するツールです。顔と名前、所属や連絡先(内線番号など)を登録できるプロフィール機能もあり、配属後のスムーズなコミュニケーションを支援します。在宅勤務やフリーアドレスを取り入れている職場でも一体感を持ちやすく、上司・同僚とのつながりを強化することで、離職防止に効果を発揮します。
こうしたサービスを組み合わせることで、オンボーディング施策の効果を最大化し、新入社員の活躍と定着を後押しすることが期待できます。
本記事では、新入社員が直面する入社直後のギャップと、その解消に向けたオンボーディング施策について解説しました。ぜひ、自社の人材定着施策や教育体制の改善にお役立てください。
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ASQ
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 営業部 Humap事業G
