セカンドハラスメントに対処するための組織の役割とは？
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この記事を読む方の中には
「セカンドハラスメントを懸念している。対策はないか？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、セカンドハラスメントの原因と対策についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
セカンドハラスメント（セカハラ）とは
セカンドハラスメントとは、ハラスメントの被害者が上司・同僚へ相談した結果、二次的な被害を受けることです。
意を決して相談したのに、誠実に対応してもらえなかったり、逆に責められたりすることで、被害者はさらに傷つくこととなります。
具体的には以下のようなものがあげられます。
- 被害者が悪いと言われる
- ハラスメントの事実を軽視される
- ハラスメントを信じてもらえない
- 相談内容が職場全体に漏れてしまう
- 職場に居づらい雰囲気にされる
- 被害者が降格させられる等の不利益を被る
2020年6月より、パワハラ防止法により企業のハラスメント対策が義務付けられました。当然ながら、セカンドハラスメントへの対策も講じておかなければなりません。
セカンドハラスメントの原因
ハラスメント被害者が更なる仕打ちを受けるのはとてもつらいことです。そこで、セカンドハラスメントの原因となりうる要素を事前に知り、自社に当てはまる場合は早急に対策を取りましょう。
特定の属性に対する偏見や差別
性別・人種・性的指向など、特定の属性の方への偏った考えはセカンドハラスメントを誘引してしまう可能性があります。「女性はこうあるのが普通」「高学歴の人の方が信用できる」等といった偏った考えを持っていると、ハラスメントと自覚しないまま他人を傷つける言動をしかねません。
こういった偏見から、ハラスメント相談に対し「大げさに言っているのではないか」「被害者にも悪い点があるのではないか」等といった態度で対応してまうと、セカンドハラスメントを引き起してしまう恐れがあります。社内に上記のような考え方をもつ人がいる場合は要注意です。
コミュニケーションの問題
ハラスメント相談に対し、被害者の気持ちに寄り添った受け答えを意識するのはセカンドハラスメント対策には大切なことです。
しかし、普段からコミュニケーションを取れていないと、相談者の考えや事情を汲み取ることはとても難しくなります。相談者の想いを理解できずに見当違いな対応をしてしまうと、相談者は「真面目に取り合ってもらえなかった」「冷たくあしらわれた」等と誤解し余計苦しむことになってしまいます。
また、日頃からコミュニケーションを取らなければ相手の気持ちの変化に気付けません。コミュニケーションはハラスメント対策に関わらず仕事を円滑に進めるためにも意識することが大切です。
組織文化の問題
以前の日本企業では、上司からの叱咤はよく見かけられるものでした。過剰な叱咤はパワハラと認定されるケースがあることは少しずつ認識され始めていますが、組織文化的に叱咤が当たり前の状況となっている企業の場合、叱咤に苦しむ社員が相談しても気持ちが理解できない可能性があります。
叱咤に限らず、お茶汲みは女性がするのが当たり前、男性が育休をとるのはありえない等、ハラスメントにあたるような行為が見て見ぬふりをされているような組織文化では、相談しても「相談者が悪い」という扱いをされてセカンドハラスメントが起きてしまいます。
セカンドハラスメントが組織に与える影響
セカンドハラスメントは組織に大きな影響をもたらす可能性があるため、軽視できる問題ではありません。具体的な影響を3点ご紹介します。
法的リスクの増加
ハラスメント被害者が勇気を出して相談しても組織に取り合ってもらえない、という状態が常態化すると、発生したハラスメントを是正する機会を失い、ますます社内でハラスメントが横行する危険性があります。
パワハラ等の放置はパワハラ防止法における「雇用管理上必要な措置」を講じなかったとして同法違反になりますし、セクハラやマタハラへの対策をしなかった場合、それぞれ男女雇用機会均等法・育児介護休業法違反にもなります。
また、当然のことながら企業（事業主・使用者）には「安全配慮義務」がありますので「ハラスメントの実態を知っていたが放置していた」などということになれば、民法上の不法行為責任に問われる可能性もあります。
相談に取り合わない事が法律違反に当たるという認識を従業員に持たせることが大切です。
チームワークや生産性の低下
ハラスメント被害を社内で言いふらされたら、被害者や加害者が居づらくなるだけでなく、周囲の従業員には「ハラスメントを相談したら言いふらされる」というイメージが付き、疑心暗鬼になりかねません。組織内のメンバーを信用できなくなってしまうと、チームワークの乱れにつながります。
また、そのような信頼できない組織に貢献しようという奇特な人は少ないでしょうから、生産性低下だけでなく、転職など貴重な人材を失うリスクを招くこととなるでしょう。
組織イメージの低下
セカンドハラスメントが報道されれば、ハラスメント発生でのイメージ失墜に加えて「ハラスメントに対応をしない不誠実な企業」というイメージが付き、長きに渡りイメージ低下を招く恐れがあります。組織イメージが低下すると、下記のような二次的な影響も想定されるでしょう。
- 優秀な人材が確保できない
- 株価が下落する
- 取引先から取引を停止される
- 退職者が増える
- 従業員の業務が逼迫し、労働環境の悪化を招く
組織イメージが低下すると、大きな影響が出ることが考えます。日頃からセカンドハラスメントをはじめとしたハラスメント対策が大切です。
セカンドハラスメント防止のための具体的な対策
セカンドハラスメント対策は、基本的にパワハラ・セクハラと同様に対策が必要です。セカンドハラスメント対策として留意したい対策をご紹介します。
ルールの策定と周知
セカンドハラスメントは、加害者本人の自覚がない事が多く、罪の意識が低い特徴があります。
相談を受ける上司・同僚の考え方に委ねると、個人ごとに対応が変わる可能性があります。そこで、社内ルールの策定・周知が必要です。
ルールは、できるだけ明確・具体的な内容が理想です。また、設定したルールとともにセカンドハラスメントの配慮の重要性を従業員へ周知することができます。
匿名相談窓口の設置
相談をしようと思っても、氏名・所属など個人情報を聞かれては、相談しにくい印象を持つ人もいます。そこで、匿名相談窓口の設置をおすすめします。匿名であれば、相談しやすくなるうえに、被害者を特定できないため、嫌がらせを受ける心配がありません。対応が必要な場合は、加害者の情報を受け対応することもできます。
従業員アンケートで実態を把握
従業員アンケートは、潜在的なハラスメントに対する実態把握に効果的です。また、従業員のハラスメント意識を数値化できるため、自社の傾向に合わせた施策を実施できます。既にアンケートを実施している企業でも、ハラスメント件数の減少が見られない場合など、設問内容の見直しを検討した方がよいでしょう。
重要なのは実態を把握すること
セカンドハラスメント対策として重要なのは、実態把握です。実態が把握できれば、潜在的なハラスメントや課題に前もって対応できます。短時間で効果的に実態を把握するには、プロが設計した設問を利用するのがおすすめです。
「CHeck」でハラスメントをしない・させない
アスマークの「CHeck」は、厚生労働省が推進する「パワハラ対策7つのメニュー」に対応するハラスメント対策パッケージです。セカンドハラスメントに役立つ特徴が4点あります。
- 設問のカスタマイズができる実態把握のための従業員アンケート
- アンケート内で、ハラスメントに関する教育・周知も可能
- 各社の状況に合わせた柔軟なハラスメント研修
- 秘匿性が高くセカンドハラスメントに効果的な外部相談窓口
「CHeck」の従業員アンケートにより、従業員のハラスメント意識が計測できます。計測結果を元に研修すれば、より効果的な研修を実施できるでしょう。
また、外部相談窓口は、秘匿性が高く、周囲に情報が漏れる心配がありません。秘匿性の高さは、セカンドハラスメントに悩む方にとって安心材料となるでしょう。
ハラスメント予防・
コンプライアンス対策なら
CHeck
セカンドハラスメントは、ハラスメント被害者を更に傷つけるため、影響も大きくなります。セカンドハラスメントの現状把握のため、従業員アンケートを活用してみてはいかがでしょうか。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
