クラッシャー上司が組織を破壊する？人事・労務担当者ができること
INDEX
この記事を読む方の中には「クラッシャー上司がいて、対応方法に困っている」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、クラッシャー上司の特徴と対策についてご紹介します。
ぜひ参考にしてみてください。
クラッシャー上司とは？
クラッシャー上司とは、厳しい言動・命令により部下を精神的に追い詰め、成果は全て自分のおかげだと振舞う上司のことです。
似たような意味を持つパワハラ上司という言葉がありますが、クラッシャー上司は自分が正しいと思いこんで周囲の意見を一切聞かないという点が特徴です。
クラッシャー上司は、業績面からみると優秀で仕事ができると評価され、組織から必要とされる人物であることが多いです。しかし、いくら優秀だとしても、厳しい言動・命令はパワハラにあたります。組織を崩壊しかねないため、クラッシャー上司対策が必要です。
クラッシャー上司の特徴
クラッシャー上司の特徴は、主に4点です。
特徴に近いイメージの従業員がいたら、早めの対策をおすすめします。
優秀な成果を出した実績がある
優秀な成果を出すと、周囲に認められ、自分が思うとおりに動きやすくなります。
過去の成果があるため、自身が起こした行動が間違っていても指摘をされにくい雰囲気が続き、間違いに気付けないまま正しいと思いこんだ行動を続けます。
その結果、だんだんと自分の考えに固執し、クラッシャー上司が生まれる一因になるのです。
自分の考えに固執している
クラッシャー上司は、自分の考えに固執している傾向があります。
自分の考えが最も正しいと思っているため、同じ考え方ややり方を部下に押し付け、少しでも違うと叱責するなどパワハラ行為を繰り返します。
高圧的なコミュニケーションの取り方をする
高圧的な態度はクラッシャー上司に多い特徴の一つです。
怒鳴り続け、威圧することで、リーダーシップが取れていると思い込み、逆に自身のマネジメント能力に自信をもっているような人もいます。
共感性が乏しく加害意識がない
クラッシャー上司は、人によるスキル・経験値の差や、その時抱えてる仕事量などの状況を考慮せず、部下にも自分と同レベルの仕事を要求します。
そして、期待に応えられなければ「こんなこともできないのか」と厳しく叱責してしまいます。
能力の高い部下であれば上司のやり方に合わせることもできるかもしれませんが、経験が浅い部下などは能力以上の仕事を求められ精神を病んでいく事となります。
クラッシャー上司が生まれる理由
クラッシャー上司は、個人の特性のみで生まれるわけではありません。組織・社会の体質と相まって生まれることもあります。
クラッシャー上司が生まれる理由は、主に3点です。
コンプライアンス意識が低い
コンプライアンス対策は大切だと知りつつも、具体的な対策がとれていない会社も多いかと思います。
パワハラ等に対する意識が低く、理不尽な叱責が行われている場面を見かけても誰もが見て見ぬふりをするような職場では、叱責が加熱しクラッシャー上司を生む温床となってしまいます。
組織のカルチャーに問題がある
日本の伝統的な企業体質は、終身雇用・年功序列で上下関係がはっきりしていました。組織で出世する従業員は、上司の言うことを聞く人物です。
出世したいと考える従業員は、間違っていると感じても上司の言うことに異論をはさまず、その結果、指摘を受けてこなかった上司は自分の考えが正しいと信じ込んで、クラッシャー上司になってしまうのです。
メンバーシップ型雇用の弊害
メンバーシップ型雇用とは、職務・勤務地を限定することなく採用し、入社後に配置を決定、状況によっては全く違う職種への異動なども行われるような雇用形態です。
職務範囲が限定されていないため、経験のない業務に携わることもあります。
異動してきた部下に対し、未経験であることを考慮せずに経験豊富な従業員と同レベルの仕事を要求し、こなせないと厳しく叱責するようなことを繰り返してしまう行動は、クラッシャー上司の特性に当てはまると言えるでしょう。
クラッシャー上司が組織を破壊する理由
クラッシャー上司の行動は組織を崩壊させる可能性があります。
なぜ崩壊するのか理解し、対策を検討しましょう。
生産性の低下
クラッシャー上司は、自分の考えに固執する傾向にあります。より効率化できるアイデアを部下が持っていても、耳を傾けないため、生産性はあがりません。
また、上司の意にそぐわないやり方をすると叱責されるため、部下も常に上司の顔色を窺いながら仕事をすることになり業務スピードも落ちるでしょう。当然、部署の士気も下がり、組織全体の生産性低下へとつながるのです。
企業イメージの低下
理不尽な叱責をする上司の元で働きたい従業員はいません。クラッシャー上司が職場にいることが世間に知られると、会社の評判は下がります。
そのうえ、企業イメージが低下しているため、優秀な人材の応募は少なくなるでしょう。
離職率の上昇
クラッシャー上司は、部下へ理不尽な叱責をしたり、無理な仕事を押し付けたりするので、部下の職場ストレスがたまります。
上司のやり方を押し付けられる一方で成長できる機会もないため、退職へとつながるのです。
売上の低下
前述のような生産性の低下や離職率上昇が売上低下に繋がるのは想像に難くないでしょう。
また、クラッシャー上司の問題が世間に知られると、消費者イメージも悪くなり、業績悪化へ直結する可能性があります。
クラッシャー上司の対策方法
クラッシャー上司には、早めの対策が必要です。
そこで、組織で実践できるクラッシャー上司対策4点をご紹介します。
問題発生時は素早く対応する
クラッシャー上司によりパワハラ事案などが発生した際には、対応を後回しにせず、事実関係の確認や被害者のケア、必要に応じて処分や再発防止策の策定等をスピーディーに対応しましょう。スピーディーに対応することで、従業員全体に会社が本気で対策に取り組んでいるという姿勢が伝わります。
相談窓口を設置する
被害者の従業員は上司を恐れて声をあげられない可能性があります。また、被害者自身は現状に慣れ、問題と感じられなくなっているかもしれません。
そこで、より早い問題察知のために、第三者でも声を挙げられる相談窓口を設置しましょう。社内の相談窓口では、今後の仕事に影響があるかも知れないと不安に感じ相談しにくいものです。外部相談窓口など、第三者機関による窓口があると、相談しやすいでしょう。
社内研修を実施する
クラッシャー上司は、コンプライアンス意識が低い傾向にあります。また、自分の問題行動に気づいていないかもしれません。
そこで、コンプライアンスやハラスメントの研修を実施することをおすすめします。クラッシャー上司やその予備軍が、研修を通じて自身の行動に問題があることに気付ければ、大事になる前に状況を改善することも可能です。
そのためには、一般的な内容の講義型の研修より、ワークショップを行うなど、犬種参加者が自分ごととして捉えられるような内容を工夫するといいでしょう。
従業員アンケートを実施する
窓口への相談は、誰かが自発的にアクションを起こさなければ問題を察知できません。定期的な従業員アンケートであれば問題の早期発見に役立ちます。
アンケートは、組織から発信され全員が回答するものです。「アンケートがあるなら上司の問題行為を書いておこう」と考える従業員がいるかもしれません。
また、弊社の従業員満足度調査「ASQ」なら、部署ごとのリーダーの傾向やタイプを診断できるので、対策を立てるのにも活用できます。
ハラスメント対策の「CHeck」にまるごとお任せ
アスマークの「CHeck」は、コンプライアンス・ハラスメント対応に特化したパッケージです。
相談窓口・研修・アンケートなど、クラッシャー上司対策にも活用できます。
クラッシャー上司対策に活用できるサービスは以下です。
- 時間外に対応可能なハラスメント外部相談窓口
- アセスメントテストを取り入れた自分ごとになる研修
- 潜在的な問題が事前察知できるアンケート
ハラスメント予防・
コンプライアンス対策なら
CHeck
クラッシャー上司の行為は、組織崩壊につながりうる危険な行為です。
しっかり対策し、健全な組織運営を目指しましょう。
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
関連コンテンツ
「心理的安全性」の欠如が招くハラスメントリスク、頼りになるツールとは？
心理的安全性が高い職場を目指せば、クラッシャー上司も必然的にへるでしょう。
「心理的安全性」の大切さをもう一度確認してみましょう。
