従業員のキャリア・アンカーとは？8タイプの把握で失敗しない人材配置を
INDEX
この記事を読む方の中には
「キャリア・アンカーという言葉を聞くが、活かし方が分からない」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、キャリア・アンカーのメリット・デメリットや診断方法についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
キャリア・アンカーとは？
キャリア・アンカーとは、仕事をするうえで譲れない価値観・能力・欲求を、キャリア形成のアンカー（イカリ）に例えた理論です。組織心理学の研究者であり、マサチューセッツ工科大学スローン経営大学院の名誉教授エドガー・シャインが提唱しました。
キャリア・アンカーの理論では、コンピタンス（できること）・動機・価値観の3要素それぞれに自分が譲れないポイントを探し、重なる部分をキャリア形成に活かせば、高い満足度が得られるとされています。
キャリア・アンカーの8タイプ
キャリア・アンカーには、8つのタイプがあります。8つのタイプには、長所・短所があり、それぞれの特徴を踏まえたキャリア形成が可能です。
専門・職能
専門・職能は、専門的な知識を活かし、特定分野のエキスパートになることに価値を感じるタイプです。特定の分野以外は、興味を示しにくく、キャリアの変化を望まない傾向が見られます。
マネジメント
マネジメントは、出世への意欲が高く、管理職として能力を発揮することに価値を感じるタイプです。キャリアアップのための異動・自己研鑽を惜しまない反面、出世と関係のない業務に興味が薄い傾向にあります。
自律・独立
自律・独立は、自分のスタイルを保ちながら仕事を進めることに価値を感じるタイプです。自律的に行動できる反面、厳しいルールの元では能力が発揮できない傾向にあります。フリーランスや芸術家など、自ら仕事を進める仕事が適職です。
安全・安定
安全・安定は、終身雇用などの保障や、公務員のような安定に価値を感じるタイプです。収入の高さよりもひとつの組織に長く勤めることを重視する反面、リスクの高い業務や予測できない業務を避ける傾向にあります。
起業家精神
起業家精神は、新しいことへのチャレンジに価値を感じるタイプです。リスクを恐れず行動する反面、ルーティンワークなどに苦手意識を持つ傾向があります。裁量権の付与や柔軟な働き方の導入など、チャレンジしやすい環境を作ると、力を発揮しやすいでしょう。
奉仕・貢献
奉仕・貢献は、世のため・人のためなど、献身的な業務に価値を感じるタイプです。人の役に立つことに重きを置く一方、利益重視や不誠実な仕事に苦手意識があります。組織のなかでは人事・監査・商品開発などが適職です。
チャレンジ
チャレンジは、誰もが難しいと感じることへの挑戦に価値を感じるタイプです。ライバルと競争することでモチベーションがあがる一方、組織の摩擦を生む恐れがあります。成績が目に見える営業職やハードワークが適職です。
ライフワークバランス
ライフワークバランスは、公私の区別に価値を感じるタイプです。熱心に仕事をする一方、定時退社・有給休暇の取得なども重視するため、時間管理に優れています。地方への異動や長時間勤務など、プライベートに時間を避けない業務は苦手に感じるでしょう。
人材のキャリア・アンカーを把握するメリットとデメリット
キャリア・アンカーを把握することで、組織が得られるメリット・デメリットがあります。
メリット
メリットは、3点です。
適した役割や部門へ配置できる
キャリア・アンカーを把握すると、適材適所に人員を配置できます。適所に人員配置ができると、モチベーションがあがるうえに、業務の効率化が実現可能です。組織内に活躍できる場所があると思えば、人材が定着するため、効率的な組織運営を実現できるでしょう。
キャリア支援が円滑になる
キャリア・アンカーのタイプに合った研修の企画や、ジョブローテーションを検討すると、スムーズなキャリアアップにつながります。スムーズなキャリア支援により、仕事の満足度があがるでしょう。
マネジメントの参考になる
管理職は、組織のメンバーを見るとき「どこに注目すればよいか」「指導をするときにどんな声かけをすると有効か」と悩むことでしょう。そこで、キャリア・アンカーに合った指導をすると、従業員もスムーズに指導を受け入れられます。組織が円滑に進むマネジメントに活用できる点がメリットです。
デメリット
デメリットは、2点です。
型にはめてしまう危険性がある
キャリア・アンカーにより、従業員の価値観が把握できます。その一方で「把握できた価値観がすべて」と型にはめてしまう恐れがあるため、注意が必要です。従業員が重視するのは、一つのタイプだけではありません。診断結果は、あくまでもその時点での最も重視する価値観である点を忘れないようにしましょう。
変化していく可能性がある
育児・介護によるライフスタイルの変化など、長く組織にいると、あらゆる変化があります。それにともない、キャリア・アンカーが変化する可能性がある点も忘れてはいけません。定期的にキャリア・アンカーを測定することも大切です。
人材だけではない組織のタイプとは
キャリア・アンカーは人材のタイプを表す理論ですが、人材だけでなく組織にもそれぞれのタイプがあります。
成果は出ているが上司の言いなりで自主性の足りない組織タイプや、逆に、組織内の仲は良いが成果が上がらない組織タイプなど、タイプを知ることで組織単位での業務効率化や、適材適所の人員配置に役立ちます。
本質をつかむには組織タイプの把握が重要
従業員のキャリア・アンカーを把握すると、従業員のキャリア形成に役立ちます。しかし、業務内容に適正があったとしても、所属する組織のタイプとキャリア・アンカーが合わなければ、従業員の能力を最大限発揮することはできません。
従業員・組織両方のタイプを把握してこそ、採用のミスマッチ回避や、適所への人員配置が実現可能なのです。
キャリア・アンカーの把握に活用できる「ASQ」
アスマークの従業員満足度調査「ASQ」は、キャリア・アンカーの把握におすすめです。
計81問のアンケートで、従業員の満足度や離職意向等を包括的に聴取することができます。設問のカスタマイズも可能なので、キャリア・アンカーの詳しい診断を行う設問も追加することができます。
また、回答結果は、独自のロジックで分析し、組織・リーダー・人材をタイプ別に分類します。組織のタイプと、組織ごとの人材タイプ構成比を比較することで、適した人材配置ができているかの確認も可能です。
ASQの分析レポートを見れば、簡単に人材・組織のタイプが把握可能です。
キャリア・アンカーを把握すると、業務効率化・モチベーションアップなど、組織・従業員のどちらにもメリットがあります。キャリア・アンカーの測定には、従業員アンケートが活用できます。従業員アンケートを多面的に分析することで、組織タイプの把握が可能です。
従業員タイプ・組織タイプを把握し、人員配置・キャリア形成に役立てましょう。
施策提言まで込みの
真に役立つES調査パッケージ
ASQ
執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク マーケティング・CSチーム運営
単なる用語の解説に留まらず「改善につなげる具体的な手法」や「取り組みのコツ」など明日から自社で活用できる、実践的なコンテンツを企画・制作しています。
【活動の実績】
ハラスメント・エンゲージメント・働き方改革に関する知見発信において、自社登壇セミナー開催数は累計320回、申込者数は23,000人を突破。関連資料の利用者は17,000人以上。（※2026年現在）
【受賞歴・社会活動】
・SUCCESS STORY AWARD 2025 アワード受賞（座席管理ツール「せきなび」）
受賞詳細：https://digi-mado.jp/success-story-award-2025/sekinavi/
【学術・教育支援】
大学等の教育機関へ1万人規模の実証データを提供し、PBL（課題解決型学習）教育の支援も行っています。
プレスリリース：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000593.000018991.html
監修：竹中 重雄（Shigeo Takenaka）
株式会社アスマーク マーケティング管轄 マネージャー
リサーチ業界およびマーケティング領域で10年以上のキャリアを持つスペシャリスト。従業員満足度調査「ASQ」のサービス立ち上げに参画し、業界比較分析も起案。人材コンサル会社と協力し「やりっぱなしで終わらせず、改善できるES調査」の開発を主導。
本記事の監修にあたって： 自身の豊富な実務経験に基づき、公開情報の正確性と、読者の皆様のビジネスに即した実用性を厳格に審査しています。
関連コンテンツ
コーチングでキャリアアップ？いまから組織ができること3選
コーチングとは、個人や組織が本来持っている考えを引き出し、能力を最大限に発揮するためのプロセスです。
コーチングでキャリアアップするために組織ができることについてご紹介。
