従業員のワークエンゲージメントを高める方法とは？高めるメリットと測定方法を解説
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この記事を読む方の中には
「ワークエンゲージメントを高めたい。どうしたらよい？」とお悩みの方がいるのではないでしょうか。
そこで今回は、ワークエンゲージメントを高める方法と測定方法についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブな心理状態のことです。仕事への熱意・没頭・活力3つがすべてそろった状態として定義されています。ワーク・エンゲージメントは、「一時的な状態」ではなく、「持続的かつ安定的な状態」を捉えた概念であることがポイントです。
オランダのユトレヒト大学のウィルマーB・シャウフェリ教授がバーンアウト（燃え尽き症候群）の対概念として提唱されたのが始まりです。日本では、2018年厚生労働省が発表した「平成30年版 労働経済の分析」内のコラムに掲載されたことから注目されるようになりました。
ワークエンゲージメントを高めることで得られる企業側のメリット
ワークエンゲージメントを高めることで、企業には2つのメリットがあります。
生産性向上
ワークエンゲージメントが高い従業員は、自発的にスキルアップを図るようになりますし、仕事で最大限のパフォーマンスを発揮するよう努力します。そのため、従業員のワークエンゲージメントを高めることは、企業の労働生産性の向上に結びつく可能性が示唆されます。
離職率低下
ワークエンゲージメントは、従業員が仕事に対してポジティブな状態です。仕事へのやりがいを感じている状態なので、退職を考える人は少ないでしょう。
また、ワークエンゲージメントは、ストレスを軽減させる可能性があります。従業員に「働きがいのある職場」と思ってもらえるよう、環境を整備することで、より離職率が低下するでしょう。
ワークエンゲージメントを高める2つの要素
では、ワークエンゲージメントを高めるにはどうしたらよいのでしょうか？ワークエンゲージメントを高める要素は2つあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
個人の資源（心理的資本）
個人の資源（心理的資本）とは、個人の成長におけるポジティブな心理状態のことです。具体的には以下のような例があります。
- 自己効力感（自分ならできるという気持ち）
- ストレス対処力
- 外向性
- 自尊心
- レジリエンス（粘り強さ）
- 希望
個人の資源を高めるためには、従業員に働きがいを感じてもらうことが必要です。
仕事の資源
仕事の資源とは、仕事において、身体的・心理的コストを低減し、目標達成や、個人の成長などに働きかけるものです。具体的には、以下のような例があります。
- 感謝
- 経済的報酬
- 仕事の裁量権を従業員に付与
- 仕事のパフォーマンスに対するフィードバック
- 正当な評価
- 良好な人間関係
- 働き方が柔軟
個人の資源や仕事の資源は独立して、ワークエンゲージメントを高めるだけでなく、それぞれ相互に影響を及ぼしあいながらワークエンゲージメントを高めると考えられています。
ワークエンゲージメントと従業員満足度の違い
ワークエンゲージメントと比較される言葉として「従業員満足度」があります。
従業員満足度は「従業員が労働条件・労働環境にどの程度満足しているか」を測る指標です。一方、ワークエンゲージメントは「従業員が仕事に対してポジティブな状態、すなわち、組織に自発的に貢献する意欲」を指します。両者の違いは「自発的か否か」です。
従業員満足度は高いが、ワークエンゲージメントは低いというのは、会社には満足しているが、仕事そのものにはあまり熱意はないという心理状態を指しています。
ワークエンゲージメントを高める方法
ワークエンゲージメントを高めるには「個人の資源」と「仕事の資源」両方が充実することです。では、具体的にどのような施策があるのでしょうか？ ワークエンゲージメントを高める方法の一部をご紹介します。
目標管理制度
目標管理制度とは、設定した目標の達成度合いで評価を決める制度のことです。1950年代にアメリカの経営学者ピーター・ドラッガーが提唱した概念です。従業員が仕事の意味・目的を理解しながら主体的に業務に取り組むことができれば、ワークエンゲージメント向上に効果的です。すなわち、個人の資源の充実を狙い、ワークエンゲージメントを高める施策です。ただし、目標設定が適切でないと、逆効果となり、従業員のワークエンゲージメントはかえって低下することに注意する必要があります。特に、ミスをしないことが評価されるような職種に目標管理制度を設けることは不適切という意見もあります。
職場環境の整備
職場に満足していなければ、仕事が楽しくとも、ワークエンゲージメントが高い状態を保つのは難しいでしょう。そこで、職場環境にリフレッシュスペースを取り入れましょう。リフレッシュスペースは、エネルギーが回復するとともに、コミュニケーションが活発化し、良好な人間関係の構築に寄与します。すなわち、仕事の資源の充実により、ワークエンゲージメントはより高まるでしょう。
社内公募制度
社内公募は、1つのテーマについて職種・部署問わず広く募集することです。仕事への熱意が強く、スキルアップや経験を広げたい従業員が活躍できる場所を用意することで、個人の資源が充実し、ワークエンゲージメントが高まる可能性があります。
ワークエンゲージメントの測定方法
ワークエンゲージメントを測定する尺度は、3種類あります。
- ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度(UWES)
- MBIジェネラルサーベイ(MBI-GS)
- Oldenburg Burnout Inventory(OLBI)
最も一般的な方法は「UWES」です。ワークエンゲージメントの要素「熱意・没頭・活力」に関する質問を行い、その回答内容で測定します。なお、日本人はポジティブな回答を避ける傾向があるといわれるなど、国民性が測定値に影響すると言われていることには留意する必要があります。一方「MBI-GS」「OLBI」は、ワークエンゲージメントの対概念であるバーンアウトを計測し、ワークエンゲージメントを割り出す方法です。
まとめ
ワークエンゲージメントを高める方法についてご紹介しました。「熱意・没頭・活力」から構成されるワークエンゲージメントは、生産性向上・離職率低下に効果的です。
ワークエンゲージメントは「個人の資源」「仕事の資源」両方を充実させることで高まります。目標管理制度・職場環境の整備・社内公募制度など「仕事の資源」を充実させれば「個人の資源」が高まっていきます。
ワークエンゲージメントを高めて生産性の高い企業を目指しましょう。
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レポートを元にワークエンゲージメントを高める施策を実施すれば、より早く改善に着手できます。
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執筆者
Humap編集局
株式会社アスマーク 経営企画部 Humap事業G
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